四川大學華西醫院針對新時期大型綜合性公立醫院面臨的機遇與挑戰，經過18年的探索，總結出一套大型綜合性公立醫院各類崗位設置的方案，為廣大公立醫院崗位設置提供了參考依據。
大型綜合性公立醫院崗位設置尚缺乏與實際情況相適應的政策指導。1978年原衛生部出臺《綜合醫院組織編制原則試行草案》[1]，規定按照醫院病床數量配備工作人員，為公立醫院發展提供了基本遵循原則和重要保障。1978年至今，全國再沒有統一的衛生人力資源崗位設置相關政策出臺。
隨著我國社會、經濟、科技的快速發展和人民群眾對健康需求的増長，我國目前的衛生人力資源現狀已不相適應。醫護人員總量不足，勞動負荷過大，醫療效率與質量不能統籌兼顧的現象日益凸顯[2-5]。尤其在新冠疫情常態化情況下，公共衛生、重癥、麻醉、中醫、急診、精神、感染等醫務人員緊缺的問題更加突出[6-9]。
隨著發展模式的轉變，我國公立醫院進入高質量發展階段。推進公立醫院更加精細化的崗位設置和管理，是公立醫院人事管理精細化和高質量的基礎性工作[10]。建立一套完整、科學、合理、精細的與醫療改革相適應的、基于高質量發展背景下的大型綜合性公立醫院人力資源配置體系非常必要和緊迫。
1 資料與方法
1.1 設置原則
2014年國務院印發《事業單位人事管理條例》[11]，明確建立事業單位崗位管理制度，要求事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位設置堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、醫院發展、人才結構和人才培養等多種因素，明確崗位職責任務、任職條件、工作標準、聘用期限等，做到職責明確、權限清晰、條件合理。崗位總量與結構比例動態調整，優化崗位結構，促進崗位配備與功能定位、服務需求相匹配。
1.2 設置依據
參照國家政策或行業相關規定，包括：2011年《三級綜合醫院評審實施細則》、2016年《三級綜合醫院醫療服務能力指南》、2021年《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》、2022年《全國護理事業發展規劃（2021—2025年）》、2009年《重癥醫學科建設與管理指南（試行）》以及各專科建設指南等[12-17]。
1.3 方案形成
通過多次派遣人員至國內同行單位進行調研，掌握國內具有代表性的大型綜合性公立醫院人力資源配置現狀和進展。結合我院多年人事制度改革和實踐，尤其在衛生人力資源配置上的已有探索，經反復討論，形成本方案。
1.4 方案驗證
通過以下指標對方案的效果進行驗證：① 人才結構及管理指標，包括人才結構的科學性，建立先進的人事管理體系和制度等；② 醫院綜合考核指標，包括國家三級公立醫院績效考核、復旦大學中國最佳醫院排行、中國醫院科技量值排行等；③ 學科評價指標，包括專科綜合排行、教育部學科評估、學科國際聲譽等；④ 職工滿意度評價。
2 結果
2.1 崗位設置情況
2.1.1 崗位總量及人員結構
我院核定床位4 300張，以專業技術、管理、工勤三類崗位構成的崗位總量為基數，結合床位比，崗位結構現狀為專業技術崗位≥80%，管理崗位≤8%，工勤技能崗位≤12%。崗位設置執行動態管理機制，醫院控制一定數量的結構比例，合理分解各類專業技術崗位（醫、護、技、藥、其它專業技術崗位）的結構比例數與醫院控制數量的崗位結構比例相符。特設崗位根據學科特點、急需的高層次人才或掌握特殊技能人才等需求經批準設置，屬于醫院非常設崗位，不受醫院崗位總量及最高等級結構比例限制。
所有崗位名稱及等級依照國家相關行業指導意見和標準執行，與四川大學現行的職務、系列保持一致。專業技術崗位分為13個等級，高級崗位分為1至7級，其中正高級1至4級，副高級5至7級；中級崗位8至10級；初級崗位11至13級。管理崗位按照10級職員管理，結合本院管理輔助和管理骨干層進行統籌。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，現行事業單位的工人技術等級考核對應工勤技能崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1至5級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
2.1.2 衛生專業技術崗位設置
2.1.2.1 醫師
醫師崗位以醫療組為單位設置，原則上醫療組醫師配置1∶1∶3，即1個醫療組長配置1個主治醫師和3個住院醫師；分院醫療組配置則根據業務開展情況逐步到位，前期可按1∶1∶2配置。醫技平臺科室醫療組長的設定則主要依據醫師的亞專業方向確定，如病理科按照每100張床位配備1～2個病理醫師。檢查治療科室醫師按照機位和工作量設置崗位數，如消化內鏡中心1臺設備配置1個醫師。原則上各學科規劃1名學科帶頭人。醫師設崗除考慮床位外，還需綜合考慮各學科指導教授、科研、教學（專職教學崗）、會診、門診、檢查操作、國內對口支援、援疆援藏援外、外派進修學習等影響因素。不同科室床位及醫療組長設置見表1。
表1
不同科室床位及醫療組長設置
2.1.2.2 醫技
醫技崗位以設備資源配置為導向、崗位管理為基礎，根據崗位（目標）負荷均衡的原則配置，綜合考慮設備數量及使用率、所需操作技師數量、人員工作負荷等進行配置。
如操作大型設備的技師，可根據開機時間、結合行業人員配置標準、現有人員、設備數量、夜班等因素核定人員。營養師按照2011年《三級綜合醫院評審標準實施細則》[18]，營養師∶床位數=1∶150配置。其他醫技崗位參照國家相關政策、法規、行業標準執行，如病理科技師按照病理醫師∶病理技師=1∶（1～2）配置技術人員；超聲科每臺設備配1個技師和1個輔助人員。
2.1.2.3 護理
護理人力資源配置主要以床護比（表2）、工作量（崗位負荷均衡）以及患者分類系統綜合考慮配置。結合科室收治患者病種分類、護理工作量、護理服務活動的復雜程度、風險性等將科室分為5個等級：特級、甲、乙、丙、丁，并設置相應的標準床護比。護士長20床配置1人，100床以內配置2人，100床以上配置3人。
表2
不同科室類別床護比
2.1.3 專職科研崗和實驗技術崗
專職科研人員占科口人數40%，實驗技術人員占科口人數55%，管理等輔助人員占科口人數5%。每個實體研究機構基本配置1名除主任之外的專職研究人員。根據醫院整體規劃或重點發展學科或方向、大團隊建設、國家/省部級平臺、人才級別配置（高端人才團隊配置2人）適宜的科研人員名額。每個實體研究機構基本配置1名技術人員，而統籌公共實驗技術中心/開放平臺根據需求配置實驗技術人員若干名。
2.1.4 教學崗位
依托核心課程設置專職教學崗。在全院各臨床實習教學單位設立“實踐教學專職教學崗”，定位為與“醫療組長”同等的“教學組長”崗位，專職面向實習生等學員開展的臨床實踐教學工作。設崗數量按臨床實踐教學工作量核算并逐年動態調整。制度實施之初為37個崗位，至今已增加到42個科室共45個崗位。
2.1.5 管理崗位
根據業務開展情況設置職能部門，并開展“三定”工作，對行政管理人員設置編制數額限制，制定崗位描述，依事按需進行人員配置。如沒有明確的編制數額，則通過本地區同級同類醫院行政管理人員結構占比進行總量測算。
2.1.6 工勤崗位
工勤人員主要從事保障、服務工作，主要實施勞務派遣用工形式。
2.1.6.1 臨床工勤崗位
主要根據床位數進行配置（表3）。
表3
臨床工勤崗位配置情況
2.1.6.2 后勤工勤崗位
根據醫院實際情況按照目前功能區分為效益中心和非效益中心。效益中心實行自收自支和企業化管理，對外經營獲得的純收入按一定比例上交管理費，建立相應的積累機制，以促進自我積累和自我發展，并賦予相應的經營決策、資金支配、勞動用工、獎金分配等經營自主權。對于其他非效益中心，如采供維保、基建運行、安全保障等后勤支撐保障服務部門，根據工作性質、技術含量、勞動強度等確定崗位數，并實行動態管理。
2.2 配套方案設置
2.2.1 考核評價與晉升機制
規范聘任后管理，從單純依靠年度考核，逐步向崗位聘期考核轉變，把考核結果與專業技術職務晉升、崗位薪酬管理等工作緊密結合，實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，進而實現崗位聘任管理的科學化、規范化和制度化[19]。
2.2.2 深化績效制度改革
實施崗位績效工資制度，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成。崗位工資和薪級工資作為基本工資，發揮保障作用。績效工資主要體現工作實績和貢獻，發揮激勵作用，醫院在核定的總量內自主分配。此外運用國家規定的津貼補貼，發揮調節作用[20]。
2.3 方案驗證結果
方案實施以來，已實現編制員工和聘用制員工同工同酬，構建競聘上崗、能上能下的公平競爭機制。2013年全面推行精細化管理，建立了符合現代醫院管理特點的、分系列分層級的動態、立體的人事管理體系，在人員分層分類管理的基礎上，形成了以崗位管理為核心，縱向涵蓋五大系列（醫療、教學、科研、行政、后勤）、橫向包括三大層次（在編、聘用、醫生集團）的良性循序體系；進一步完善人才管理體制，建立了人才成長激勵機制、人才選聘機制、崗位銜接機制、不合格人員退出機制，合理有效的績效考評機制，使醫院人才隊伍穩定，形成人才輩出、人盡其才的人才良好生態環境。提高了人力資源管理水平，激勵了臨床一線醫務人員的工作積極性和創新性，進一步增強了醫院凝聚力，使廣大臨床一線醫務人員為了更好地滿足人民日益增長的美好生活需要而不斷提高醫療服務能力，同時極大地促進了學科建設和醫院高質量發展。
方案實施之后，醫院發展進入快車道，成為首批“綜合類”國家醫學中心創建單位。國家三級公立醫院績效考核連續4年獲評A++，復旦大學中國最佳醫院排行榜連續13年全國綜合第二，中國醫院科技量值排行榜連續9年全國第一。學科實力進一步得到增強：在專科綜合排行榜中，排名第一專科增至2個（麻醉科、放射科）；排名第二專科4個（泌尿外科、呼吸科、康復醫學科、急診科），前三13個，前五19個，前十29個。學科建設取得長足進步，在教育部第五輪學科評估中，護理學A+，獲國家“雙一流”建設學科；醫學技術A+、臨床醫學A、中西醫結合B+；學科國際聲譽達到國際頂尖（ESI前0.5‰）水平；國家臨床重點專科34個，數量居全國第一。目前在職人員總數13 000余人，其中高級職稱1 500余人，研究生導師800余人，整個人才隊伍結構呈現優化的正金字塔形。在全國三級公立醫院績效考核醫務人員滿意度評價中，連續4年獲得滿分。
3 討論
推進公立醫院崗位設置和管理精細化，是公立醫院人事管理精細化和高質量的基礎性工作[10]。我院按照優勞優得、優績優酬、兼顧公平的原則，構建各系列員工差異化的人事薪酬制度。以員工的成長和能力為基礎配置崗位和資源，根據不同系列、不同層級崗位目標制定崗位績效，精細化設置崗位目標年薪中固定酬金與績效酬金比例，重點考核崗位職責完成情況，體現公平的同時激發個人活力。全面實施編制內員工和聘用制員工“同崗同酬、同質同酬”。保障員工薪酬、福利與醫院事業同步發展。提高和完善員工各項基本福利，打造員工活力引擎：建立社保和公積金繳費基數調整機制，減少員工的后顧之憂；完善“帶薪年假”制度，不斷拓寬年金覆蓋面，實現聘用員工企業年金全覆蓋，優化保障機制；改善員工生活、工作條件，不斷提升通勤保障水平和工作餐質量；強化員工關心關愛力度，定期組織員工體檢，并持續增加體檢項目、擴大參檢人員覆蓋面。由于提升了收入分配的科學性和公平性，激發了員工活力，提高了員工的職業歸屬感、幸福感和獲得感，從而促使醫院快速高質量發展，績效考核、學科實力、學科國際聲譽均取得了傲人的成績。
本研究的局限性：① 崗位設置和管理方案實施后的成效體現在公立醫院發展的方方面面，難以全面實現客觀量化；② 本研究基于大型三甲公立醫院經驗，其他類型醫院能否推廣使用尚不清楚。
總之，四川大學華西醫院經過18年的探索，總結出一套公立醫院各類崗位設置的方案，可為廣大公立醫院崗位設置提供參考。
大型綜合性公立醫院崗位設置尚缺乏與實際情況相適應的政策指導。1978年原衛生部出臺《綜合醫院組織編制原則試行草案》[1]，規定按照醫院病床數量配備工作人員，為公立醫院發展提供了基本遵循原則和重要保障。1978年至今，全國再沒有統一的衛生人力資源崗位設置相關政策出臺。
隨著我國社會、經濟、科技的快速發展和人民群眾對健康需求的増長，我國目前的衛生人力資源現狀已不相適應。醫護人員總量不足，勞動負荷過大，醫療效率與質量不能統籌兼顧的現象日益凸顯[2-5]。尤其在新冠疫情常態化情況下，公共衛生、重癥、麻醉、中醫、急診、精神、感染等醫務人員緊缺的問題更加突出[6-9]。
隨著發展模式的轉變，我國公立醫院進入高質量發展階段。推進公立醫院更加精細化的崗位設置和管理，是公立醫院人事管理精細化和高質量的基礎性工作[10]。建立一套完整、科學、合理、精細的與醫療改革相適應的、基于高質量發展背景下的大型綜合性公立醫院人力資源配置體系非常必要和緊迫。
1 資料與方法
1.1 設置原則
2014年國務院印發《事業單位人事管理條例》[11]，明確建立事業單位崗位管理制度，要求事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位設置堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、醫院發展、人才結構和人才培養等多種因素，明確崗位職責任務、任職條件、工作標準、聘用期限等，做到職責明確、權限清晰、條件合理。崗位總量與結構比例動態調整，優化崗位結構，促進崗位配備與功能定位、服務需求相匹配。
1.2 設置依據
參照國家政策或行業相關規定，包括：2011年《三級綜合醫院評審實施細則》、2016年《三級綜合醫院醫療服務能力指南》、2021年《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》、2022年《全國護理事業發展規劃（2021—2025年）》、2009年《重癥醫學科建設與管理指南（試行）》以及各專科建設指南等[12-17]。
1.3 方案形成
通過多次派遣人員至國內同行單位進行調研，掌握國內具有代表性的大型綜合性公立醫院人力資源配置現狀和進展。結合我院多年人事制度改革和實踐，尤其在衛生人力資源配置上的已有探索，經反復討論，形成本方案。
1.4 方案驗證
通過以下指標對方案的效果進行驗證：① 人才結構及管理指標，包括人才結構的科學性，建立先進的人事管理體系和制度等；② 醫院綜合考核指標，包括國家三級公立醫院績效考核、復旦大學中國最佳醫院排行、中國醫院科技量值排行等；③ 學科評價指標，包括專科綜合排行、教育部學科評估、學科國際聲譽等；④ 職工滿意度評價。
2 結果
2.1 崗位設置情況
2.1.1 崗位總量及人員結構
我院核定床位4 300張，以專業技術、管理、工勤三類崗位構成的崗位總量為基數，結合床位比，崗位結構現狀為專業技術崗位≥80%，管理崗位≤8%，工勤技能崗位≤12%。崗位設置執行動態管理機制，醫院控制一定數量的結構比例，合理分解各類專業技術崗位（醫、護、技、藥、其它專業技術崗位）的結構比例數與醫院控制數量的崗位結構比例相符。特設崗位根據學科特點、急需的高層次人才或掌握特殊技能人才等需求經批準設置，屬于醫院非常設崗位，不受醫院崗位總量及最高等級結構比例限制。
所有崗位名稱及等級依照國家相關行業指導意見和標準執行，與四川大學現行的職務、系列保持一致。專業技術崗位分為13個等級，高級崗位分為1至7級，其中正高級1至4級，副高級5至7級；中級崗位8至10級；初級崗位11至13級。管理崗位按照10級職員管理，結合本院管理輔助和管理骨干層進行統籌。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，現行事業單位的工人技術等級考核對應工勤技能崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1至5級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
2.1.2 衛生專業技術崗位設置
2.1.2.1 醫師
醫師崗位以醫療組為單位設置，原則上醫療組醫師配置1∶1∶3，即1個醫療組長配置1個主治醫師和3個住院醫師；分院醫療組配置則根據業務開展情況逐步到位，前期可按1∶1∶2配置。醫技平臺科室醫療組長的設定則主要依據醫師的亞專業方向確定，如病理科按照每100張床位配備1～2個病理醫師。檢查治療科室醫師按照機位和工作量設置崗位數，如消化內鏡中心1臺設備配置1個醫師。原則上各學科規劃1名學科帶頭人。醫師設崗除考慮床位外，還需綜合考慮各學科指導教授、科研、教學（專職教學崗）、會診、門診、檢查操作、國內對口支援、援疆援藏援外、外派進修學習等影響因素。不同科室床位及醫療組長設置見表1。
表1
不同科室床位及醫療組長設置
2.1.2.2 醫技
醫技崗位以設備資源配置為導向、崗位管理為基礎，根據崗位（目標）負荷均衡的原則配置，綜合考慮設備數量及使用率、所需操作技師數量、人員工作負荷等進行配置。
如操作大型設備的技師，可根據開機時間、結合行業人員配置標準、現有人員、設備數量、夜班等因素核定人員。營養師按照2011年《三級綜合醫院評審標準實施細則》[18]，營養師∶床位數=1∶150配置。其他醫技崗位參照國家相關政策、法規、行業標準執行，如病理科技師按照病理醫師∶病理技師=1∶（1～2）配置技術人員；超聲科每臺設備配1個技師和1個輔助人員。
2.1.2.3 護理
護理人力資源配置主要以床護比（表2）、工作量（崗位負荷均衡）以及患者分類系統綜合考慮配置。結合科室收治患者病種分類、護理工作量、護理服務活動的復雜程度、風險性等將科室分為5個等級：特級、甲、乙、丙、丁，并設置相應的標準床護比。護士長20床配置1人，100床以內配置2人，100床以上配置3人。
表2
不同科室類別床護比
2.1.3 專職科研崗和實驗技術崗
專職科研人員占科口人數40%，實驗技術人員占科口人數55%，管理等輔助人員占科口人數5%。每個實體研究機構基本配置1名除主任之外的專職研究人員。根據醫院整體規劃或重點發展學科或方向、大團隊建設、國家/省部級平臺、人才級別配置（高端人才團隊配置2人）適宜的科研人員名額。每個實體研究機構基本配置1名技術人員，而統籌公共實驗技術中心/開放平臺根據需求配置實驗技術人員若干名。
2.1.4 教學崗位
依托核心課程設置專職教學崗。在全院各臨床實習教學單位設立“實踐教學專職教學崗”，定位為與“醫療組長”同等的“教學組長”崗位，專職面向實習生等學員開展的臨床實踐教學工作。設崗數量按臨床實踐教學工作量核算并逐年動態調整。制度實施之初為37個崗位，至今已增加到42個科室共45個崗位。
2.1.5 管理崗位
根據業務開展情況設置職能部門，并開展“三定”工作，對行政管理人員設置編制數額限制，制定崗位描述，依事按需進行人員配置。如沒有明確的編制數額，則通過本地區同級同類醫院行政管理人員結構占比進行總量測算。
2.1.6 工勤崗位
工勤人員主要從事保障、服務工作，主要實施勞務派遣用工形式。
2.1.6.1 臨床工勤崗位
主要根據床位數進行配置（表3）。
表3
臨床工勤崗位配置情況
2.1.6.2 后勤工勤崗位
根據醫院實際情況按照目前功能區分為效益中心和非效益中心。效益中心實行自收自支和企業化管理，對外經營獲得的純收入按一定比例上交管理費，建立相應的積累機制，以促進自我積累和自我發展，并賦予相應的經營決策、資金支配、勞動用工、獎金分配等經營自主權。對于其他非效益中心，如采供維保、基建運行、安全保障等后勤支撐保障服務部門，根據工作性質、技術含量、勞動強度等確定崗位數，并實行動態管理。
2.2 配套方案設置
2.2.1 考核評價與晉升機制
規范聘任后管理，從單純依靠年度考核，逐步向崗位聘期考核轉變，把考核結果與專業技術職務晉升、崗位薪酬管理等工作緊密結合，實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，進而實現崗位聘任管理的科學化、規范化和制度化[19]。
2.2.2 深化績效制度改革
實施崗位績效工資制度，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成。崗位工資和薪級工資作為基本工資，發揮保障作用。績效工資主要體現工作實績和貢獻，發揮激勵作用，醫院在核定的總量內自主分配。此外運用國家規定的津貼補貼，發揮調節作用[20]。
2.3 方案驗證結果
方案實施以來，已實現編制員工和聘用制員工同工同酬，構建競聘上崗、能上能下的公平競爭機制。2013年全面推行精細化管理，建立了符合現代醫院管理特點的、分系列分層級的動態、立體的人事管理體系，在人員分層分類管理的基礎上，形成了以崗位管理為核心，縱向涵蓋五大系列（醫療、教學、科研、行政、后勤）、橫向包括三大層次（在編、聘用、醫生集團）的良性循序體系；進一步完善人才管理體制，建立了人才成長激勵機制、人才選聘機制、崗位銜接機制、不合格人員退出機制，合理有效的績效考評機制，使醫院人才隊伍穩定，形成人才輩出、人盡其才的人才良好生態環境。提高了人力資源管理水平，激勵了臨床一線醫務人員的工作積極性和創新性，進一步增強了醫院凝聚力，使廣大臨床一線醫務人員為了更好地滿足人民日益增長的美好生活需要而不斷提高醫療服務能力，同時極大地促進了學科建設和醫院高質量發展。
方案實施之后，醫院發展進入快車道，成為首批“綜合類”國家醫學中心創建單位。國家三級公立醫院績效考核連續4年獲評A++，復旦大學中國最佳醫院排行榜連續13年全國綜合第二，中國醫院科技量值排行榜連續9年全國第一。學科實力進一步得到增強：在專科綜合排行榜中，排名第一專科增至2個（麻醉科、放射科）；排名第二專科4個（泌尿外科、呼吸科、康復醫學科、急診科），前三13個，前五19個，前十29個。學科建設取得長足進步，在教育部第五輪學科評估中，護理學A+，獲國家“雙一流”建設學科；醫學技術A+、臨床醫學A、中西醫結合B+；學科國際聲譽達到國際頂尖（ESI前0.5‰）水平；國家臨床重點專科34個，數量居全國第一。目前在職人員總數13 000余人，其中高級職稱1 500余人，研究生導師800余人，整個人才隊伍結構呈現優化的正金字塔形。在全國三級公立醫院績效考核醫務人員滿意度評價中，連續4年獲得滿分。
3 討論
推進公立醫院崗位設置和管理精細化，是公立醫院人事管理精細化和高質量的基礎性工作[10]。我院按照優勞優得、優績優酬、兼顧公平的原則，構建各系列員工差異化的人事薪酬制度。以員工的成長和能力為基礎配置崗位和資源，根據不同系列、不同層級崗位目標制定崗位績效，精細化設置崗位目標年薪中固定酬金與績效酬金比例，重點考核崗位職責完成情況，體現公平的同時激發個人活力。全面實施編制內員工和聘用制員工“同崗同酬、同質同酬”。保障員工薪酬、福利與醫院事業同步發展。提高和完善員工各項基本福利，打造員工活力引擎：建立社保和公積金繳費基數調整機制，減少員工的后顧之憂；完善“帶薪年假”制度，不斷拓寬年金覆蓋面，實現聘用員工企業年金全覆蓋，優化保障機制；改善員工生活、工作條件，不斷提升通勤保障水平和工作餐質量；強化員工關心關愛力度，定期組織員工體檢，并持續增加體檢項目、擴大參檢人員覆蓋面。由于提升了收入分配的科學性和公平性，激發了員工活力，提高了員工的職業歸屬感、幸福感和獲得感，從而促使醫院快速高質量發展，績效考核、學科實力、學科國際聲譽均取得了傲人的成績。
本研究的局限性：① 崗位設置和管理方案實施后的成效體現在公立醫院發展的方方面面，難以全面實現客觀量化；② 本研究基于大型三甲公立醫院經驗，其他類型醫院能否推廣使用尚不清楚。
總之，四川大學華西醫院經過18年的探索，總結出一套公立醫院各類崗位設置的方案，可為廣大公立醫院崗位設置提供參考。
