引用本文： 郭佳, 余淳, 周亮. 四川大學華西醫院管理后備人才的培訓需求調查. 中國循證醫學雜志, 2017, 17(12): 1400-1403. doi: 10.7507/1672-2531.201709133 復制
醫院管理是醫療服務工作的核心，醫院管理隊伍作為衛生方針政策的具體執行者和醫院改革的組織實施者，是實現醫院科學管理的前提和基礎，是醫院建設中的重要組成部分。2017 年 4 月 18 日，中央全面深化改革領導小組第三十四次會議指出，建立現代醫院管理制度，要著力完善公立醫院管理體制和運行機制，促進社會辦醫健康發展，推動各級各類醫院管理規范化、精細化、科學化，建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度。
四川大學華西醫院是學科門類齊全、師資力量雄厚、醫療技術精湛、診療設備先進、科研實力強大的中國西部疑難危急重癥診療的國家級中心。從外部來看，隨著醫院的發展，分院、托管醫院、醫聯體戰略的發展實施，對管理干部的專業化需求進入快速增長期；從內部來看，管理干部隊伍的新陳代謝也導致醫院面臨著管理隊伍建設與醫院未來需求相對脫節的問題。一流的醫院需要打造一流的人才隊伍、一流的管理團隊，基于醫院學科建設、業務發展、管理水平提升的需要，四川大學華西醫院則按照人才成長規律于 2016 年選拔儲備了首批醫院管理后備人才。為提高管理后備人才培養的質量，增強管理后備人才培養的有效性、針對性，我們設計了調查問卷對華西醫院管理后備人才的培訓需求進行調查。期望通過有效培養使專業技術人才（“Ⅰ 型人才”）轉變為既擁有專業技能，又懂得管理的高級復合型人才（“π 型人才”），促進醫院管理效能的提升，推動醫院的發展。
1 資料與方法
1.1 調查問卷內容、編制和方法
調查內容參考循證醫學研究方法，經過系統檢索文獻，選擇管理過程中的能力提升、時間管理、質量管理、人員管理、有效溝通、流程管理和培訓方式方法需求等細項進行針對性分析。采用單項、多項選擇題為主要題型，制作調查問卷，將其錄入問卷星。
1.2 問卷的發放方式和回收方法
調查問卷以華西醫院微信企業號為載體進行。發放對象為我院管理后備人才，包括：兼職院長助理、兼職部長助理、兼職項目主管和兼職科室管理助理。微信企業號為單位內部使用，能夠保證點對點的推送、進行未完成填寫的提醒等，避免重復填寫的同時實時掌握問卷回收進度。
1.3 統計分析
采用 SPSS 19.0 進行統計分析。計數資料用頻數、百分比表示，對結果進行描述性分析。
2 結果
2.1 調查問卷發放情況
本次共發放調查問卷 181 份，實際回收 148 份，參與率與有效問卷回收率為 81.8%。
2.2 我院管理后備人才情況
我院醫院管理后備人才包括兼職院長助理 9 人、兼職部長助理 19 人、兼職項目主管 10 人、兼職科室管理助理 143 人，共計 181 人。獲得碩士及以上學位者占 98.3%，獲得博士學位者占 76.2%；100% 具有中級及以上職稱，45.3% 具有高級職稱。管理后備人才均來自醫療、教學、科研一線，到院時間 6 年以上者 132 人，占 72.9%。所有被調查者此前均未經過醫院管理、經濟學、心理學等理論知識的系統學習，缺乏或者沒有管理工作經驗。
2.3 能力提升需求
由表 1 可知，管理后備人才對于個人管理能力提升的需要最高，然后依次是個人職業生涯的發展需要、提高員工專業能力需要和經營目標和方針的需要。
表1
管理后備人才對醫院組織培訓的內容需求
由表 2 可知，管理后備人才認為完成科室職責工作、保證科室正常運轉為工作的首要任務，其次才是下屬的激勵和培育、科室流程優化、問題發現、分析與解決、事務性工作和整體規劃性工作的安排。對于自身待提升能力方面，92.6% 的被調查者認為自身的人員管理能力有待提升，81.1% 的被調查者認為系統管理思維有待提升。
表2
管理后備人才最關注工作和自身能力提升需求調查結果
在人際溝通能力方面，被調查者認為跨部門溝通最具挑戰性。在溝通技巧的培訓需求中，35.1% 的被調查者有溝通的流程與基本技巧培訓需求。而在系統管理思維能力方面，86.5% 的被調查者認為在處理實際問題時，即使有風險也愿意放棄固有方式去嘗試更好的方式；在解決問題方法上，被調查者認為擁有創造性思維和解決方式、對形勢和資源的判斷更重要。
在工作管理能力方面，后備人才在目標管理、制定計劃、跟進和監督方面的意識較強。89.2% 的被調查者認為作為管理者為團體制定短期和長期的工作日程是工作職責；當任務分配后，86.5% 認為需要經常及時跟進和監督，從而使任務能按時、按質、按量完成。
在時間管理能力方面，54.7% 的被調查者覺得時間已被日常工作占滿，沒有更多精力反思各項資源是否被合理運用、如何將工作更有效地開展。因此，如何有效利用時間，做好時間的高效管理是提升管理效能的一個重要方面。
2.4 培訓方法
內部師資（68.2%）、外部交流（66.2%）、外請師資（57.4%）是被調查者最喜歡的培訓方法。對于培訓方式，被調查者更傾向于體驗式、討論式和小班教學。培訓時長方面，73.7% 的被調查者認為每次 4 小時的培訓最佳（表 3）。
表3
管理后備人才培訓方法需求調查結果
3 討論
醫院實施有效的管理培訓規劃，可促進管理效能的提升，從而提升醫院的管理效應，使醫院管理從傳統化向規范化、精細化、職業化、科學化過渡。缺乏完善的培訓機制是管理培訓普遍存在的問題，也是影響培訓工作深入推進和落實的重要因素之一[3]。本次調查目的是期望通過對調查結果的分析將管理科學與管理實踐結合起來進行循證決策，建立完善的培訓機制。
要實現管理后備人才從技術型到管理者的轉變，從“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的身份類型轉變，完成這個“預備役”階段，就需要其自身對角色認知的轉變、能力結構的轉變、思維和行為方式的轉變等。從客觀上來看需要對他們進行系統且具有針對性的培訓來幫助他們轉型，因而必須建立系統的培訓機制。而設定什么樣的培訓模塊和內容是目前迫切需要解決的問題，我們通過對管理后備人才培訓需求調查，結合醫院實際發展需要，對如何制定管理后備人才的培訓規劃提出如下建議。
3.1 培訓內容的選擇
從調查結果看，需對管理后備人才進行有針對性的培訓。將組織需求、崗位需求、個人需求相結合，實施分類培訓、創新培訓方式，增加培訓針對性，科學設置培訓內容和課程模塊。
（1）培養基礎管理能力。管理能力是制定整體規劃、建立組織結構、調配各種資源、協調內外關系的能力。隨著職位的升高，管理能力所占比例逐漸上升，技術能力所占比例不斷降低[1]。管理后備人才均來自臨床、教學、科研一線，具有扎實的醫學基礎理論知識和較為豐富的臨床工作經驗，但是不具備管理學的學習背景，因此管理知識和能力的培養是管理能力提升的基礎，需要重點加強培訓。
（2）提升弱勢能力。從管理實踐來看，管理者隨著職位的變化更需重視弱勢能力的提升，調整能力結構。一般來說，基層管理者的專業技術能力要求最高，約占其總能力的一半；從基層到中層，人際關系能力所占比重升至最高，接近總能力的一半，專業技術能力、思維和決策能力所占比重較為均衡；從中層到高層，思維和決策能力所占比提升至總能力的一半甚至更多[2]。管理者要本著“缺什么補什么”原則，從調查結果來看對管理后備人才的培訓需要偏重人員管理、人際溝通、工作管理、流程建設與優化等方面進行有針對性、小班化、探索性的能力培養，如：設置“醫改政策”、“項目管理”、“時間管理”等模塊進行專題培訓。
（3）改變思維方式。管理后備人才提升自己的系統管理思維（包括問題分析與解決、決策、創新的思維能力）的前提是改變思維方式，改變從個人出發的觀點，站在部門和科室的角度和高度來看待問題和思考問題，培養“高瞻遠矚”的思維方式；要完成個人向團隊的轉變，樹立大局觀，學會合理分配任務，依靠團隊來完成任務；要訓練創新思維能力，美國著名管理學家西蒙認為：“管理就是決策”[3]。針對工作中面臨的各種問題，管理者都需要根據實際情況進行決策，思維創新是提升決策能力的重要途徑。
3.2 培養體系的建立
建立管理后備人才培養體系，選擇合適的培訓方式，將崗位鍛煉、專項培訓、行動學習、項目管理等方式相結合，建立全面的培養體系。一是崗位鍛煉，將兼職崗位鍛煉作為管理后備人才培訓的主渠道，除兼職院長助理、兼職部長助理、兼職項目主管、兼職科室管理助理這四類兼職崗位本身外，提供院外兼職崗位鍛煉機會，如上級單位借調、分院基層鍛煉、掛職外派、管理輸出等作為實踐鍛煉途徑。同時還可在院內進行崗位輪換鍛煉。二是專項集中培訓，將管理后備人才納入醫院干部培訓體系，通過參與院內現任干部交流和培訓來幫助管理后備人才將理論與醫院管理的實踐相融合。同時根據需求單獨設置培訓課程模塊，進行全方位、系統化、針對性、多元化的專題管理能力提升培訓。三是行動學習，將虛擬或實際工作中遇到的棘手管理類問題，通過小組討論的方式，互相分享知識與經驗，群策群力，共同提出解決這些難題的對策和方案，并試點實施以解決問題。設置將理論與崗位結合在一起的培訓體系，邊學邊實踐，在實踐中驗證所學所得，再將實踐中問題帶入課堂，進行良性循環與正向反饋。在后備人才培養過程中，注重內訓和外訓的結合，理論與實踐的結合，過程與結果的結合，成本與效果的結合，以達到從技術型人才到管理型人才的轉變，從“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的轉變，培養一批高素質的年輕管理后備人才隊伍，為醫院的人才管理戰略發展蓄水助力。
總之，為實現管理后備人才從技術型到管理者的轉變，醫院需將組織需求、崗位需求和個人需求相結合，實施分類培訓，創新培訓方式，增強培訓針對性，科學設置培訓內容和課程模塊。
醫院管理是醫療服務工作的核心，醫院管理隊伍作為衛生方針政策的具體執行者和醫院改革的組織實施者，是實現醫院科學管理的前提和基礎，是醫院建設中的重要組成部分。2017 年 4 月 18 日，中央全面深化改革領導小組第三十四次會議指出，建立現代醫院管理制度，要著力完善公立醫院管理體制和運行機制，促進社會辦醫健康發展，推動各級各類醫院管理規范化、精細化、科學化，建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度。
四川大學華西醫院是學科門類齊全、師資力量雄厚、醫療技術精湛、診療設備先進、科研實力強大的中國西部疑難危急重癥診療的國家級中心。從外部來看，隨著醫院的發展，分院、托管醫院、醫聯體戰略的發展實施，對管理干部的專業化需求進入快速增長期；從內部來看，管理干部隊伍的新陳代謝也導致醫院面臨著管理隊伍建設與醫院未來需求相對脫節的問題。一流的醫院需要打造一流的人才隊伍、一流的管理團隊，基于醫院學科建設、業務發展、管理水平提升的需要，四川大學華西醫院則按照人才成長規律于 2016 年選拔儲備了首批醫院管理后備人才。為提高管理后備人才培養的質量，增強管理后備人才培養的有效性、針對性，我們設計了調查問卷對華西醫院管理后備人才的培訓需求進行調查。期望通過有效培養使專業技術人才（“Ⅰ 型人才”）轉變為既擁有專業技能，又懂得管理的高級復合型人才（“π 型人才”），促進醫院管理效能的提升，推動醫院的發展。
1 資料與方法
1.1 調查問卷內容、編制和方法
調查內容參考循證醫學研究方法，經過系統檢索文獻，選擇管理過程中的能力提升、時間管理、質量管理、人員管理、有效溝通、流程管理和培訓方式方法需求等細項進行針對性分析。采用單項、多項選擇題為主要題型，制作調查問卷，將其錄入問卷星。
1.2 問卷的發放方式和回收方法
調查問卷以華西醫院微信企業號為載體進行。發放對象為我院管理后備人才，包括：兼職院長助理、兼職部長助理、兼職項目主管和兼職科室管理助理。微信企業號為單位內部使用，能夠保證點對點的推送、進行未完成填寫的提醒等，避免重復填寫的同時實時掌握問卷回收進度。
1.3 統計分析
采用 SPSS 19.0 進行統計分析。計數資料用頻數、百分比表示，對結果進行描述性分析。
2 結果
2.1 調查問卷發放情況
本次共發放調查問卷 181 份，實際回收 148 份，參與率與有效問卷回收率為 81.8%。
2.2 我院管理后備人才情況
我院醫院管理后備人才包括兼職院長助理 9 人、兼職部長助理 19 人、兼職項目主管 10 人、兼職科室管理助理 143 人，共計 181 人。獲得碩士及以上學位者占 98.3%，獲得博士學位者占 76.2%；100% 具有中級及以上職稱，45.3% 具有高級職稱。管理后備人才均來自醫療、教學、科研一線，到院時間 6 年以上者 132 人，占 72.9%。所有被調查者此前均未經過醫院管理、經濟學、心理學等理論知識的系統學習，缺乏或者沒有管理工作經驗。
2.3 能力提升需求
由表 1 可知，管理后備人才對于個人管理能力提升的需要最高，然后依次是個人職業生涯的發展需要、提高員工專業能力需要和經營目標和方針的需要。
表1
管理后備人才對醫院組織培訓的內容需求
由表 2 可知，管理后備人才認為完成科室職責工作、保證科室正常運轉為工作的首要任務，其次才是下屬的激勵和培育、科室流程優化、問題發現、分析與解決、事務性工作和整體規劃性工作的安排。對于自身待提升能力方面，92.6% 的被調查者認為自身的人員管理能力有待提升，81.1% 的被調查者認為系統管理思維有待提升。
表2
管理后備人才最關注工作和自身能力提升需求調查結果
在人際溝通能力方面，被調查者認為跨部門溝通最具挑戰性。在溝通技巧的培訓需求中，35.1% 的被調查者有溝通的流程與基本技巧培訓需求。而在系統管理思維能力方面，86.5% 的被調查者認為在處理實際問題時，即使有風險也愿意放棄固有方式去嘗試更好的方式；在解決問題方法上，被調查者認為擁有創造性思維和解決方式、對形勢和資源的判斷更重要。
在工作管理能力方面，后備人才在目標管理、制定計劃、跟進和監督方面的意識較強。89.2% 的被調查者認為作為管理者為團體制定短期和長期的工作日程是工作職責；當任務分配后，86.5% 認為需要經常及時跟進和監督，從而使任務能按時、按質、按量完成。
在時間管理能力方面，54.7% 的被調查者覺得時間已被日常工作占滿，沒有更多精力反思各項資源是否被合理運用、如何將工作更有效地開展。因此，如何有效利用時間，做好時間的高效管理是提升管理效能的一個重要方面。
2.4 培訓方法
內部師資（68.2%）、外部交流（66.2%）、外請師資（57.4%）是被調查者最喜歡的培訓方法。對于培訓方式，被調查者更傾向于體驗式、討論式和小班教學。培訓時長方面，73.7% 的被調查者認為每次 4 小時的培訓最佳（表 3）。
表3
管理后備人才培訓方法需求調查結果
3 討論
醫院實施有效的管理培訓規劃，可促進管理效能的提升，從而提升醫院的管理效應，使醫院管理從傳統化向規范化、精細化、職業化、科學化過渡。缺乏完善的培訓機制是管理培訓普遍存在的問題，也是影響培訓工作深入推進和落實的重要因素之一[3]。本次調查目的是期望通過對調查結果的分析將管理科學與管理實踐結合起來進行循證決策，建立完善的培訓機制。
要實現管理后備人才從技術型到管理者的轉變，從“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的身份類型轉變，完成這個“預備役”階段，就需要其自身對角色認知的轉變、能力結構的轉變、思維和行為方式的轉變等。從客觀上來看需要對他們進行系統且具有針對性的培訓來幫助他們轉型，因而必須建立系統的培訓機制。而設定什么樣的培訓模塊和內容是目前迫切需要解決的問題，我們通過對管理后備人才培訓需求調查，結合醫院實際發展需要，對如何制定管理后備人才的培訓規劃提出如下建議。
3.1 培訓內容的選擇
從調查結果看，需對管理后備人才進行有針對性的培訓。將組織需求、崗位需求、個人需求相結合，實施分類培訓、創新培訓方式，增加培訓針對性，科學設置培訓內容和課程模塊。
（1）培養基礎管理能力。管理能力是制定整體規劃、建立組織結構、調配各種資源、協調內外關系的能力。隨著職位的升高，管理能力所占比例逐漸上升，技術能力所占比例不斷降低[1]。管理后備人才均來自臨床、教學、科研一線，具有扎實的醫學基礎理論知識和較為豐富的臨床工作經驗，但是不具備管理學的學習背景，因此管理知識和能力的培養是管理能力提升的基礎，需要重點加強培訓。
（2）提升弱勢能力。從管理實踐來看，管理者隨著職位的變化更需重視弱勢能力的提升，調整能力結構。一般來說，基層管理者的專業技術能力要求最高，約占其總能力的一半；從基層到中層，人際關系能力所占比重升至最高，接近總能力的一半，專業技術能力、思維和決策能力所占比重較為均衡；從中層到高層，思維和決策能力所占比提升至總能力的一半甚至更多[2]。管理者要本著“缺什么補什么”原則，從調查結果來看對管理后備人才的培訓需要偏重人員管理、人際溝通、工作管理、流程建設與優化等方面進行有針對性、小班化、探索性的能力培養，如：設置“醫改政策”、“項目管理”、“時間管理”等模塊進行專題培訓。
（3）改變思維方式。管理后備人才提升自己的系統管理思維（包括問題分析與解決、決策、創新的思維能力）的前提是改變思維方式，改變從個人出發的觀點，站在部門和科室的角度和高度來看待問題和思考問題，培養“高瞻遠矚”的思維方式；要完成個人向團隊的轉變，樹立大局觀，學會合理分配任務，依靠團隊來完成任務；要訓練創新思維能力，美國著名管理學家西蒙認為：“管理就是決策”[3]。針對工作中面臨的各種問題，管理者都需要根據實際情況進行決策，思維創新是提升決策能力的重要途徑。
3.2 培養體系的建立
建立管理后備人才培養體系，選擇合適的培訓方式，將崗位鍛煉、專項培訓、行動學習、項目管理等方式相結合，建立全面的培養體系。一是崗位鍛煉，將兼職崗位鍛煉作為管理后備人才培訓的主渠道，除兼職院長助理、兼職部長助理、兼職項目主管、兼職科室管理助理這四類兼職崗位本身外，提供院外兼職崗位鍛煉機會，如上級單位借調、分院基層鍛煉、掛職外派、管理輸出等作為實踐鍛煉途徑。同時還可在院內進行崗位輪換鍛煉。二是專項集中培訓，將管理后備人才納入醫院干部培訓體系，通過參與院內現任干部交流和培訓來幫助管理后備人才將理論與醫院管理的實踐相融合。同時根據需求單獨設置培訓課程模塊，進行全方位、系統化、針對性、多元化的專題管理能力提升培訓。三是行動學習，將虛擬或實際工作中遇到的棘手管理類問題，通過小組討論的方式，互相分享知識與經驗，群策群力，共同提出解決這些難題的對策和方案，并試點實施以解決問題。設置將理論與崗位結合在一起的培訓體系，邊學邊實踐，在實踐中驗證所學所得，再將實踐中問題帶入課堂，進行良性循環與正向反饋。在后備人才培養過程中，注重內訓和外訓的結合，理論與實踐的結合，過程與結果的結合，成本與效果的結合，以達到從技術型人才到管理型人才的轉變，從“Ⅰ型人才”到“π 型人才”的轉變，培養一批高素質的年輕管理后備人才隊伍，為醫院的人才管理戰略發展蓄水助力。
總之，為實現管理后備人才從技術型到管理者的轉變，醫院需將組織需求、崗位需求和個人需求相結合，實施分類培訓，創新培訓方式，增強培訓針對性，科學設置培訓內容和課程模塊。
