一個強凝聚力和高執行力的團隊是開展高質量、可持續性臨床研究的重要保障。該文結合既往文獻和筆者自身經驗，總結了建設一個成功的臨床研究團隊的幾個關鍵點，包括明確的研究方向、合理的成員構成、杰出的領軍人才、團隊成員能力的提升和以人為本的管理理念。其中，明確的研究方向是團隊存在和發展的前提；多層次、多學科的成員構成可避免同質化帶來的潛在利益沖突，并使研究在學科交叉碰撞中做精做強；團隊帶頭人是團隊發展的關鍵；團隊成員能力的提升是團隊發展的基石；堅持以人為本才能形成真正的團隊文化。該文旨在通過總結分析臨床研究團隊建設的關鍵點，以期供同行參考。
引用本文： 戴維, 王雅琴, 魏星, 廖佳, 劉楊珺, 曹邦榮, 劉芳, 萬紹平, 劉曉琴, 莊翔, 李強, 石丘玲. 臨床研究團隊建設的實踐與探討. 華西醫學, 2022, 37(2): 290-294. doi: 10.7507/1002-0179.202107044 復制
近年來，我國越來越重視臨床研究。臨床研究是以多學科人員共同參與實施的科研活動，與基礎研究相比，其開展的難度更大[1]。臨床研究團隊是為完成共同研究目標而形成的相互協作的群體，其成功建設對于開展高質量、可持續性的臨床研究至關重要。目前，國內科研團隊建設普遍存在的問題包括：研究方向不明確、人員結構不合理、領軍人才缺乏、團隊整體實力差和團隊凝聚力弱等[2-4]。筆者近幾年組織實施了多項研究者發起的臨床研究[5-7]，持續獲得多個國家級、省級科研項目，對臨床研究團隊建設有一些切身的體會和經驗。本文將結合既往文獻和筆者自身的經驗，總結建設一個成功的臨床研究團隊的幾個關鍵點，以供同行指正和探討。
1 明確的研究方向
明確的研究方向和具體的項目是臨床研究的載體，也是團隊存在和發展的前提[2，8-9]。不同的研究方向和項目可組建不同的團隊，而在同一研究大方向中又可分為不同的小方向和小團隊。筆者所在的課題組從 2017 年開始組建臨床研究團隊，始終圍繞著“基于人體呼出氣的肺癌早期診斷”和“基于患者報告結局（patient-reported outcome，PRO）的肺癌術后康復”2 個大方向，目前 2 個方向均有團隊成員 40 余人。其中后者又包括基于 PRO 的術后癥狀管理、基于 PRO 的手術方式評價、基于 PRO 的醫患共同決策、PRO 數據采集規范制定和電子 PRO 平臺構建等多個小方向。明確的研究方向有助于團隊持續深入地研究一個問題，并形成良性循環。如筆者所在的 PRO 研究團隊就經歷了從小到大的過程。團隊從最開始的 2 人到目前的 42 人，從沒有經費支持到目前持續獲得多項經費支持。團隊現已建立起自己的系列研究品牌 CN-PRO-Lung，并在國內外會議上多次進行匯報交流[10]，發表相關論文 10 余篇[5-6，11-13]。
2 合理的成員構成
2.1 多層次
理想的臨床研究團隊架構應該是金字塔形式[9]，即以帶頭人為核心、構建高級職稱少、中級職稱適當、而初級職稱和學生多的組織架構（圖1）。帶頭人的主要任務可概括為招新人、拿項目和定方向，高級職稱者主要負責協調臨床研究開展的各種資源，中級職稱者主要負責項目的組織實施，而初級職稱者、研究生、規培生、實習生等主要負責項目的具體執行，如數據采集、數據分析等。金字塔架構有利于團隊里每個人都發揮出自身的價值，同時層次合理地滿足團隊每個成員的利益訴求，進而最大限度地避免團隊中可能出現的利益沖突[14]。筆者所在的 PRO 研究團隊目前有臨床帶頭人 1 人、方法學帶頭人 1 人、高級職稱 6 人、中級職稱 11 人、初級職稱和學生 23 人。其層次相對合理，每個成員都可以在團隊中找到符合其自身職業發展階段的定位并各司其責。
圖1
臨床研究團隊理想的金字塔架構
2.2 多學科
臨床研究要得以有效實施和做精做強，需要不同學科的互補人才[15-17]。傳統的導師帶學生的“單兵作戰”模式可能更適合于基礎研究，而對于復雜的臨床研究可能不是最優模式[3]。以筆者所在的 PRO 研究團隊舉例，其成員來自于多個學科和專業，共 42 人（圖2），這是由 PRO 研究的性質決定的。首先，PRO 數據多需每日采集，但外科醫生手術工作繁忙，與患者交流的時間通常有限；而臨床護士每天承擔了大量的一線護理工作，與患者接觸的時間長，是一線 PRO 資料最好的收集員。其次，PRO 研究的設計、實施和數據分析都比一般的臨床研究復雜，為了確保研究的科學性和規范性，其全程都應該有方法學人員的參與[12]。另外，為了提高臨床研究的效率，目前筆者團隊所有的 PRO 研究均已實現無紙化。因此，由信息技術專家參與構建電子數據平臺就不可或缺。最后，要開展干預性研究、機制研究和應用推廣，尚需要康復醫學、重癥醫學、基礎研究和多中心的成員參與。
圖2
PRO 研究團隊構成
3 杰出的領軍人才
每個成熟的臨床研究團隊均應有一個杰出的學術帶頭人，其學術造詣深厚、眼光獨到，這樣才能引領一個獨具潛力的研究方向[2，14，18]。以筆者所在的 PRO 研究團隊為例，團隊的方法學帶頭人是原美國 MD 安德森癌癥中心癥狀研究系副教授和 MD 安德森癌癥中心圍手術期 PRO 癥狀監測平臺的技術負責人，其在 PRO 臨床應用方法學領域具有較深的造詣。PRO 研究團隊能發展良好，與帶頭人深厚的學術造詣密切相關。團隊帶頭人是團隊發展的關鍵，但其時間、精力通常有限，故其工作重心應放在影響團隊發展最重要的事情上，如招攬人才、申請項目和確定研究選題等方面。而其他方面的事情，如日常管理、溝通協調、財務報銷等，可通過團隊其他成員的分工協作來完成[17，19]。
4 團隊成員能力的提升
團隊中每個人的能力決定了團隊的整體實力[14]。團隊成員能力的提升不僅應包括科研能力，如研究設計、數據庫構建、數據采集、數據分析、論文撰寫和文章投稿等，還應包括非科研能力，如管理、協調和表達能力等[19-20]。這些能力提升最重要的途徑是通過實操性的練習，也就是團隊要有足夠多的項目和數據提供給成員進行“實戰”，而研究項目的取得往往與團隊帶頭人密切相關。大量實操性的練習不僅提升了團隊成員的能力，而且有助于發現每個團隊成員的優勢能力。進而通過團隊成員的優勢互補，為團隊的發展提供充足的動力和有力的保障[21]。
5 以人為本的管理理念
堅持以人為本的管理理念才能真正凝聚眾人的智慧和充分激發每個人的潛力[14]。如何提高團隊的凝聚力和執行力，筆者認為可以從以下 3 個方面著手。
5.1 制定團隊規則
在團隊成立之初或當團隊發展到一定階段時，應制定一些規則，以形成公平公開的氛圍和多勞多得的激勵導向[21]。筆者所在的 PRO 研究團隊剛開始時也沒有制定團隊規則，后面隨著團隊的發展壯大，一些問題逐漸暴露了出來，如有的成員急功好利、敷衍團隊任務、多次粗心大意出現重大失誤等。于是團隊便及時地制定了相應的規則，包括加入退出規則、數據使用規則、文章署名規則、財務報銷規則和績效分配規則等。筆者所在的 PRO 研究團隊的成員加入規則為：經團隊至少 1 人推薦、對 PRO 研究方向感興趣和認同團隊的文化[22]。退出規則為：自愿退出。勸退規則為：不再認同團隊文化，違反科研規范，敷衍團隊任務，出現重大失誤造成嚴重后果[23]。嚴格篩選團隊成員，并適度控制團隊規模，將有助于提高研究效率和避免潛在的矛盾[19，21]。另外，按照貢獻大小進行科研成果分配的原則對于激勵團隊和避免優秀的人才流失至關重要[24]。因為優秀的人才本身就具有強大的學習能力和主觀能動性，其最看重的往往是一個公平公開的環境[19，25]。
5.2 加強管理創新
臨床研究在實施階段會遇到很多現實的困難，如研究經費缺乏、財務報銷到賬滯后、隊員積極性不高、一線人員流動性大等。筆者認為，這可通過打破常規思維，進行靈活解決，如經費眾籌、負責人預先墊付資金、基于信任的放權分利等。另外，團隊在不同的發展階段應該有不同的工作重心和管理制度。如筆者所在的 PRO 研究團隊，最開始 3 年最重要的任務是培養人才，這時候各種制度就應該寬松一點，以促進團隊成員的快速成長。另外，為了提升團隊成員的綜合能力、增加團隊的競爭力和凝聚力，筆者團隊在未來還打算建立項目輪轉、科研脫產、經費二次“包干到戶”、內部競爭制度和小成就慶祝制度等。總之，團隊應通過各種人性化的措施，關注每個成員的訴求[3，26]，使其找到自身感興趣的小方向和體現自身的價值，讓其既有所得又不會與他人沖突，而大家合在一起又可以從各個角度系統性地解決同一個問題。
5.3 構建團隊文化
一個團隊要有凝聚力，團隊文化建設必不可少[4]。以人為本是團隊文化的核心，但對于臨床研究，可能還需要長期艱苦奮斗的文化[19]。臨床研究實施的周期長，從研究設計到文章發表，通常需要數年時間；而一個好的臨床研究或要系統性地研究一個臨床問題時，甚至需要 10 年以上。如國內的食管癌新輔助治療 5010 研究[27]和國際的肺葉對比肺段治療早期肺癌的 JCOG0802 研究[28]，前者共花費 11 年，而后者共花費 12 年。筆者團隊目前的肺癌術后 PRO 研究，其整個過程可能需要 10～20 年。因為這涉及到大量的臨床研究、臨床應用基礎研究和基礎研究，具體包括：肺癌手術特異性量表的開發和驗證，數據采集和管理平臺的構建，癥狀管理實施規范的確定，臨床應用參數的制定，高質量循證研究的開展，癥狀相關的機制研究，以及數據分析方法的創新等[11]。這些研究多是枯燥和費時的，剛開始幾年可能也是看不到任何成果的。只有付出足夠多和足夠長時間的努力，才有可能將研究轉化為最終可應用推廣的成果。所以，長期艱苦奮斗的文化對于想做出重大成果的臨床研究團隊是必不可少的。
6 小結
綜上所述，構建一個成功的臨床研究團隊的關鍵包括：明確的研究方向，合理的成員構成，杰出的領軍人才，團隊成員能力的提升，以及以人為本的管理理念。對于有志于從事臨床研究的醫護人員來說，充分利用好中國病例資源豐富的優勢，通過組織不同形式和規模的團隊，實施符合自身職業發展階段的臨床研究是可行的。由于臨床研究的范圍廣泛，而筆者團隊主要開展研究者發起的非藥物臨床研究，故本文中的觀點難免有一些局限性，還需要不斷地完善和補充。
利益沖突：所有作者聲明不存在利益沖突。
近年來，我國越來越重視臨床研究。臨床研究是以多學科人員共同參與實施的科研活動，與基礎研究相比，其開展的難度更大[1]。臨床研究團隊是為完成共同研究目標而形成的相互協作的群體，其成功建設對于開展高質量、可持續性的臨床研究至關重要。目前，國內科研團隊建設普遍存在的問題包括：研究方向不明確、人員結構不合理、領軍人才缺乏、團隊整體實力差和團隊凝聚力弱等[2-4]。筆者近幾年組織實施了多項研究者發起的臨床研究[5-7]，持續獲得多個國家級、省級科研項目，對臨床研究團隊建設有一些切身的體會和經驗。本文將結合既往文獻和筆者自身的經驗，總結建設一個成功的臨床研究團隊的幾個關鍵點，以供同行指正和探討。
1 明確的研究方向
明確的研究方向和具體的項目是臨床研究的載體，也是團隊存在和發展的前提[2，8-9]。不同的研究方向和項目可組建不同的團隊，而在同一研究大方向中又可分為不同的小方向和小團隊。筆者所在的課題組從 2017 年開始組建臨床研究團隊，始終圍繞著“基于人體呼出氣的肺癌早期診斷”和“基于患者報告結局（patient-reported outcome，PRO）的肺癌術后康復”2 個大方向，目前 2 個方向均有團隊成員 40 余人。其中后者又包括基于 PRO 的術后癥狀管理、基于 PRO 的手術方式評價、基于 PRO 的醫患共同決策、PRO 數據采集規范制定和電子 PRO 平臺構建等多個小方向。明確的研究方向有助于團隊持續深入地研究一個問題，并形成良性循環。如筆者所在的 PRO 研究團隊就經歷了從小到大的過程。團隊從最開始的 2 人到目前的 42 人，從沒有經費支持到目前持續獲得多項經費支持。團隊現已建立起自己的系列研究品牌 CN-PRO-Lung，并在國內外會議上多次進行匯報交流[10]，發表相關論文 10 余篇[5-6，11-13]。
2 合理的成員構成
2.1 多層次
理想的臨床研究團隊架構應該是金字塔形式[9]，即以帶頭人為核心、構建高級職稱少、中級職稱適當、而初級職稱和學生多的組織架構（圖1）。帶頭人的主要任務可概括為招新人、拿項目和定方向，高級職稱者主要負責協調臨床研究開展的各種資源，中級職稱者主要負責項目的組織實施，而初級職稱者、研究生、規培生、實習生等主要負責項目的具體執行，如數據采集、數據分析等。金字塔架構有利于團隊里每個人都發揮出自身的價值，同時層次合理地滿足團隊每個成員的利益訴求，進而最大限度地避免團隊中可能出現的利益沖突[14]。筆者所在的 PRO 研究團隊目前有臨床帶頭人 1 人、方法學帶頭人 1 人、高級職稱 6 人、中級職稱 11 人、初級職稱和學生 23 人。其層次相對合理，每個成員都可以在團隊中找到符合其自身職業發展階段的定位并各司其責。
圖1
臨床研究團隊理想的金字塔架構
2.2 多學科
臨床研究要得以有效實施和做精做強，需要不同學科的互補人才[15-17]。傳統的導師帶學生的“單兵作戰”模式可能更適合于基礎研究，而對于復雜的臨床研究可能不是最優模式[3]。以筆者所在的 PRO 研究團隊舉例，其成員來自于多個學科和專業，共 42 人（圖2），這是由 PRO 研究的性質決定的。首先，PRO 數據多需每日采集，但外科醫生手術工作繁忙，與患者交流的時間通常有限；而臨床護士每天承擔了大量的一線護理工作，與患者接觸的時間長，是一線 PRO 資料最好的收集員。其次，PRO 研究的設計、實施和數據分析都比一般的臨床研究復雜，為了確保研究的科學性和規范性，其全程都應該有方法學人員的參與[12]。另外，為了提高臨床研究的效率，目前筆者團隊所有的 PRO 研究均已實現無紙化。因此，由信息技術專家參與構建電子數據平臺就不可或缺。最后，要開展干預性研究、機制研究和應用推廣，尚需要康復醫學、重癥醫學、基礎研究和多中心的成員參與。
圖2
PRO 研究團隊構成
3 杰出的領軍人才
每個成熟的臨床研究團隊均應有一個杰出的學術帶頭人，其學術造詣深厚、眼光獨到，這樣才能引領一個獨具潛力的研究方向[2，14，18]。以筆者所在的 PRO 研究團隊為例，團隊的方法學帶頭人是原美國 MD 安德森癌癥中心癥狀研究系副教授和 MD 安德森癌癥中心圍手術期 PRO 癥狀監測平臺的技術負責人，其在 PRO 臨床應用方法學領域具有較深的造詣。PRO 研究團隊能發展良好，與帶頭人深厚的學術造詣密切相關。團隊帶頭人是團隊發展的關鍵，但其時間、精力通常有限，故其工作重心應放在影響團隊發展最重要的事情上，如招攬人才、申請項目和確定研究選題等方面。而其他方面的事情，如日常管理、溝通協調、財務報銷等，可通過團隊其他成員的分工協作來完成[17，19]。
4 團隊成員能力的提升
團隊中每個人的能力決定了團隊的整體實力[14]。團隊成員能力的提升不僅應包括科研能力，如研究設計、數據庫構建、數據采集、數據分析、論文撰寫和文章投稿等，還應包括非科研能力，如管理、協調和表達能力等[19-20]。這些能力提升最重要的途徑是通過實操性的練習，也就是團隊要有足夠多的項目和數據提供給成員進行“實戰”，而研究項目的取得往往與團隊帶頭人密切相關。大量實操性的練習不僅提升了團隊成員的能力，而且有助于發現每個團隊成員的優勢能力。進而通過團隊成員的優勢互補，為團隊的發展提供充足的動力和有力的保障[21]。
5 以人為本的管理理念
堅持以人為本的管理理念才能真正凝聚眾人的智慧和充分激發每個人的潛力[14]。如何提高團隊的凝聚力和執行力，筆者認為可以從以下 3 個方面著手。
5.1 制定團隊規則
在團隊成立之初或當團隊發展到一定階段時，應制定一些規則，以形成公平公開的氛圍和多勞多得的激勵導向[21]。筆者所在的 PRO 研究團隊剛開始時也沒有制定團隊規則，后面隨著團隊的發展壯大，一些問題逐漸暴露了出來，如有的成員急功好利、敷衍團隊任務、多次粗心大意出現重大失誤等。于是團隊便及時地制定了相應的規則，包括加入退出規則、數據使用規則、文章署名規則、財務報銷規則和績效分配規則等。筆者所在的 PRO 研究團隊的成員加入規則為：經團隊至少 1 人推薦、對 PRO 研究方向感興趣和認同團隊的文化[22]。退出規則為：自愿退出。勸退規則為：不再認同團隊文化，違反科研規范，敷衍團隊任務，出現重大失誤造成嚴重后果[23]。嚴格篩選團隊成員，并適度控制團隊規模，將有助于提高研究效率和避免潛在的矛盾[19，21]。另外，按照貢獻大小進行科研成果分配的原則對于激勵團隊和避免優秀的人才流失至關重要[24]。因為優秀的人才本身就具有強大的學習能力和主觀能動性，其最看重的往往是一個公平公開的環境[19，25]。
5.2 加強管理創新
臨床研究在實施階段會遇到很多現實的困難，如研究經費缺乏、財務報銷到賬滯后、隊員積極性不高、一線人員流動性大等。筆者認為，這可通過打破常規思維，進行靈活解決，如經費眾籌、負責人預先墊付資金、基于信任的放權分利等。另外，團隊在不同的發展階段應該有不同的工作重心和管理制度。如筆者所在的 PRO 研究團隊，最開始 3 年最重要的任務是培養人才，這時候各種制度就應該寬松一點，以促進團隊成員的快速成長。另外，為了提升團隊成員的綜合能力、增加團隊的競爭力和凝聚力，筆者團隊在未來還打算建立項目輪轉、科研脫產、經費二次“包干到戶”、內部競爭制度和小成就慶祝制度等。總之，團隊應通過各種人性化的措施，關注每個成員的訴求[3，26]，使其找到自身感興趣的小方向和體現自身的價值，讓其既有所得又不會與他人沖突，而大家合在一起又可以從各個角度系統性地解決同一個問題。
5.3 構建團隊文化
一個團隊要有凝聚力，團隊文化建設必不可少[4]。以人為本是團隊文化的核心，但對于臨床研究，可能還需要長期艱苦奮斗的文化[19]。臨床研究實施的周期長，從研究設計到文章發表，通常需要數年時間；而一個好的臨床研究或要系統性地研究一個臨床問題時，甚至需要 10 年以上。如國內的食管癌新輔助治療 5010 研究[27]和國際的肺葉對比肺段治療早期肺癌的 JCOG0802 研究[28]，前者共花費 11 年，而后者共花費 12 年。筆者團隊目前的肺癌術后 PRO 研究，其整個過程可能需要 10～20 年。因為這涉及到大量的臨床研究、臨床應用基礎研究和基礎研究，具體包括：肺癌手術特異性量表的開發和驗證，數據采集和管理平臺的構建，癥狀管理實施規范的確定，臨床應用參數的制定，高質量循證研究的開展，癥狀相關的機制研究，以及數據分析方法的創新等[11]。這些研究多是枯燥和費時的，剛開始幾年可能也是看不到任何成果的。只有付出足夠多和足夠長時間的努力，才有可能將研究轉化為最終可應用推廣的成果。所以，長期艱苦奮斗的文化對于想做出重大成果的臨床研究團隊是必不可少的。
6 小結
綜上所述，構建一個成功的臨床研究團隊的關鍵包括：明確的研究方向，合理的成員構成，杰出的領軍人才，團隊成員能力的提升，以及以人為本的管理理念。對于有志于從事臨床研究的醫護人員來說，充分利用好中國病例資源豐富的優勢，通過組織不同形式和規模的團隊，實施符合自身職業發展階段的臨床研究是可行的。由于臨床研究的范圍廣泛，而筆者團隊主要開展研究者發起的非藥物臨床研究，故本文中的觀點難免有一些局限性，還需要不斷地完善和補充。
利益沖突：所有作者聲明不存在利益沖突。
