四川大學華西醫院科研激勵機制運行模式是將個人需求和組織目標緊密銜接在一起，并通過交流反饋進行再次協調調整，循環、持續地發揮著激勵作用，推動了醫院科研事業發展。但在激勵方式、科研經費管理、科研成果產出率、加強有效溝通等方面還需要不斷優化完善。該文基于波特-勞勒的綜合激勵理論，總結了四川大學華西醫院科研激勵機制運行模式，并提出建議與對策，旨在為大型綜合醫院科研激勵機制建設提供參考。
引用本文： 董珊珊, 張偉. 某大型綜合醫院科研激勵機制運行模式研究. 華西醫學, 2021, 36(5): 666-670. doi: 10.7507/1002-0179.202010284 復制
在知識經濟迅速發展的今天，科學技術的高速發展，對于推動經濟社會的發展起到了重要支撐作用。大型綜合醫院的一個顯著特征是科學技術含量高且密集，科技創新對于醫院發展來說非常重要。只進行日常臨床醫療工作不能滿足醫院的長遠發展，只有對在臨床工作中出現的現在還不能解決的難題進行專門的科學研究，進而解決這些問題，才能切實提高醫院的診療水平，提高醫院的競爭力[1-2]。大型綜合醫院普遍制定了“科技興院”的發展戰略。有研究提出，在激勵不足的環境里，人只能發揮 20%～30% 的能力，如果在充分的激勵環境里，一個人就能發揮 80%～90% 的能力[3]。激勵是促進醫院專業技術人員個人發展的需要。激勵同時是實現醫院科技興院戰略目標的重要手段[4]。而激勵機制運行模式是發揮激勵效用的全過程，建立有效完善的醫院科研激勵機制可以積極推動醫院科技創新[5]。因此，如何對醫院專業技術人員進行有效激勵，為他們創造出一個可以充分調動創造熱情，激發創新活力的環境，是醫院管理和發展的關鍵問題。四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”）注重科研發展，近年來采取了多種激勵措施，取得了較好的成績。本文將運用波特-勞勒綜合激勵理論，探索研究華西醫院科研激勵機制運行模式，并結合醫院科研管理經驗提出完善建議，為大型綜合醫院科研激勵機制建設提供參考。
1 波特-勞勒的綜合激勵理論
波特-勞勒的綜合激勵理論實際上是弗魯姆的期望理論、勞勒的期望模式、亞當斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論以及斯金納的強化理論等方面的綜合[3]。
波特-勞勒的綜合激勵理論包含有：員工的努力程度、工作績效、內外獎酬、滿足感這幾個主要變量。他所體現的關系主線是：員工的努力程度決定其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感[3]。
2 華西醫院科研激勵機制運行模式
在上世紀 90 年代初，華西醫院科研水平相對較為落后。經過二三十年的奮斗和努力，華西醫院的科學研究水平得到較快發展，在中國醫院科技量值（綜合）排名和中國最佳醫院排行榜科研得分中連續多年取得較好成績。華西醫院注重科研發展，從 2000 年開始，陸續出臺了科研相關激勵制度，加強醫院激勵機制建設。
華西醫院科研激勵機制運行模式（圖 1）就是發揮激勵效用的全過程。其不是醫院管理工作者的單項活動，還包括醫院中的專業技術人員的反饋和作用，是醫院和醫院中個體互動的過程。激勵模式包括了醫院和職員的互動，將個人需求和組織目標緊密銜接在一起，各自采取適當的行動，在一段特定的時間后，通過有效的交流反饋，及時對各自的行為進行一定的調整，再按照調整后的模式進行，并在一段特定時間對執行效果交流反饋并再次協調調整，如此循環，持續發揮激勵作用[3]。
圖1
華西醫院科研激勵機制運行模式
2.1 個人努力行為
個人努力行為指動機驅動的行為，努力程度是個人在激勵作用下努力行為的強度。根據期望理論，華西醫院專業技術人員科研努力程度的大小綜合取決于個人對組織獎酬價值的主觀認識，和通過努力能夠達到組織獎酬概率的主觀評估，其中，個人對獎酬有不同的偏好，這取決于個人的需求，效價越高，期望越大，個人努力程度越大。根據目標設置理論，清晰明確的科研目標，會使員工向著目標努力，激勵產生積極的科研行為。而個人的滿足感，會影響個人對獎酬價值的主觀感受，同時，個人對努力可能獲得獎酬的概率的主觀看法會受到上次工作績效的影響[3]。
因此，華西醫院從激發人行為的原因和激發人行為的方向這 2 個方面，制定了一系列科研激勵制度，主要包括職稱評聘制度、論文基金管理條例及獎勵細則、科技成果獎勵辦法、科技成果轉移轉化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學科發展 1·3·5 工程管理辦法、年終績效考核制度等，將組織目標分解成為組織各部門以及每個職工的具體目標，使得組織目標、組織各部門目標以及職工目標相互連接在一起，形成一個多層次的目標體系。
華西醫院的職稱評聘制度、年終績效考核制度、科技成果獎勵辦法等，對華西醫院專業技術人員的科研產出有一定的要求，使職工有了清晰明確、挑戰性的目標；當職工朝著目標努力，取得一定的科研績效，職工相對應的需求獲得滿足，則可以獲得相應的外在性激勵，包括物質性激勵（如工資、績效獎金等）、社會情感激勵（如名譽、友情、肯定、尊重等），還可以獲得內在性激勵，包括工作任務自身的激勵（如科研能力的培養、個人的成長、自我效能感的提高等）、工作任務完成的激勵（如發表論文后的成就感等）。論文基金管理條例及獎勵細則、科技成果轉移轉化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學科發展 1·3·5 工程管理辦法等，為職工開展科學研究提供了研究經費、方法學指導、政策支持等，不僅提高了職工獲得科研成果的概率，也助力醫院的科研發展。
2.2 工作績效
工作績效是員工取得的實際工作成果，華西醫院專業技術人員科研績效不僅取決于個人的努力程度，而且和個人的科研能力以及對與科研工作有關的各種因素的理解程度有關，包括對科研工作價值本身的認識，對自身科研能力自我效能感的認識等。華西醫院是教學型醫院，在厚通識的基礎上，注重對學生的專業技能和科研素養的培養，開展了一系列畢業后培訓，不斷提升醫院人員素養。華西醫院具有深厚的歷史積淀和優秀的文化傳承，一代代華西前輩一直以家國、社會和責任為己任，這影響著一代代華西人傳承華西精神，激勵著一代代華西人在醫學領域不斷研究、探索、創新，實現自己的人生價值。
2.3 獎酬
獎酬是由工作績效所導致的，分為內在性獎酬，以及外在性獎酬兩種。所獲得的獎酬以及個人主觀上對獲得獎酬的公平感，一起影響著專業技術人員最后的滿足感。內在性獎酬是真正的激勵源泉（如能力的提高、滿足自我實現的需求等）。另外，專業技術人員對工作績效以及所獲得的獎酬的比較決定了他們的公平感[3]。華西醫院在制定激勵制度時，會廣泛征集意見，保障制度的公平性，并通過一系列科研激勵制度，使組織目標和個人目標緊密結合在一起，在實現組織目標的同時，使個人需求得到滿足，進而促進個人的發展。
2.4 滿足
滿足是個體達到預期目標時主觀感受到滿意的感覺，他是一種獎酬對個人價值的內在認知狀態，根據強化理論，也會反過來再影響職工的行為。華西醫院從激發個人行為的持久度和強度這個角度，按照醫院一系列科研激勵制度，如科技成果獎獎勵辦法、論文發表獎勵細則等，公平及時地給予獎酬，提高職工滿足感，反過來也會激勵職工的行為。
3 科研激勵存在問題
3.1 激勵方式有待改進
目前，華西醫院科研激勵既考慮了物質激勵，也考慮了精神激勵，但有些激勵政策著重考慮大力度的個人物質獎勵，會產生過分合理化效應，是心理學中的一個現象，即當個體的行為是由于外在很強的原因引起時，他就會忽視自己內在原因對行為的影響，管理工作者有必要注意獎勵的力度以及方式，主要激發職工的內在動力，外部因素只能對行為起到引導作用，內在激勵才是真正的激勵的源泉，而華西醫院進行科研獎勵的目的是鼓勵專業技術人員持續進行科學研究，有更好的成果，產出更好的文章。
3.2 科研項目統籌管理有待加強
華西醫院設立了不同階段覆蓋不同人群的科研基金，但是各類基金項目的信息管理系統沒有聯通，對于課題重復研究無法有效管理，不利于醫院整體規劃，目前科研基金立項項目很多，也加重了科研管理人員管理成本，同時加重了科研項目負責人科研工作量，在臨床工作繁重的壓力下，醫務人員投入到科研工作中的時間和精力有限，這不利于醫院資源整合，也不利于成果的產出。
3.3 課題成果產出率有待提高
目前科研課題分為縱向項目、橫向項目、院內項目，部分課題負責人重申報、輕執行，為了評職稱而報項目，為了年底科研績效獎勵而申報項目，但是在獲得資助后，沒有按照計劃開展工作，經費使用率低，研究進展滯后，不能按時結題。
3.4 員工科研素養和能力需持續提升
專業技術人員擁有高技能以及專業知識，有較強的求知欲，具備較強的學習能力，渴望通過不斷地學習使自己成長，并且需要一定的發展空間。華西醫院在激勵機制的設置中，要充分考慮這一需求，特別是學歷層次有待提高和科研能力相對薄弱崗位的人員，可以為他們提供好的學習機會和平臺，激發其科研積極性。
3.5 科研經費管理制度有待優化
目前，華西醫院設立的院內項目，參與的科研人員主要包括有工資性收入的人員、參與課題開展的沒有工資性收入的人員和咨詢專家。然而在科研經費管理中缺乏對在職專業技術人員進行科學研究的績效補償制度，目前院內項目不能夠給有工資性收入的人發放勞務費，而華西醫院絕大多數專業技術人員在承擔科學研究項目的同時，還擔任著十分繁重的臨床和教學工作，而科研工作很多時候是超工作量的，目前的科研管理制度使專業技術人員在科研工作中的智力付出沒有得到相應的薪酬補償，而醫院的診療水平的提高又離不開科學研究工作的支撐，專業技術人員科研工作的付出得不到合理補償，不利于激勵科研人員的創造積極性。
3.6 有效溝通不充分
對于科研管理工作者來說，認真傾聽專業技術人員的心聲，加強和專業技術人員的溝通，可以很好地了解到在科研工作中實際存在的問題以及存在的需求，有助于對科研管理工作進行思考，對于優化科研激勵機制、促進科學研究向前推進有非常重要的作用；并且加強溝通可以在科研管理工作者與科研人員之間建立尊重、理解和信任，讓科研人員充分了解目前開展的科研工作的價值和意義，充分調動專業技術人員科研工作的積極性；有效的溝通還可以深入了解彼此的工作，有利于工作的相互配合，是一種很好的對科研人員進行激勵的方式。目前在日常科研業務辦理過程中，還是存在制度不了解、流程不了解、溝通機制不健全、溝通渠道不順暢等現象，溝通的方式有問題，使科研人員對科研管理工作者的工作不夠了解，配合度不夠，有時還存在誤會等問題，而科研管理工作者缺乏有效的溝通交流，就不能夠有效及時發現問題并進行解決。
4 優化措施的建議
4.1 拓展激勵方式，通過“比較”“標桿”，實現精神激勵
馬斯洛的需要層次理論指出，在同一段時間，多種需要可能同時存在，但是會存在一種需求占據主導地位，對行為產生重大影響。華西醫院專業技術人員（特別是高級職稱人員）是知識型員工，知識型員工有較高層次的價值追求，有著對于成功和被認可的渴望，高層次需要是精神上的需要，因而精神激勵非常重要。精神激勵形式多樣，想要找到有效的激勵方法，必須找出精神激勵中起主導作用的形式。本文認為精神激勵的基礎是“比較”，有比較才能有鑒別，才能分出優劣和高低。專業技術人員通過“比較”，可以進行自我評價，向“標桿”看齊，“標桿”會對自身產生積極的影響力，這是精神激勵的主要方法[6]。用標桿去影響落后者，要勝于通過行政手段來懲罰，對于專業技術人員中的先進文化和生產力，哪怕只是小的創新成就，由他們自己對破舊立新的過程進行分享，就會在身邊產生影響力，形成一種創新奮進的氛圍[7]，這同時也可以提高組織每個個體的自我效能感，自我效能感是個體在一定的條件下，對自己可以達到目標的信念，當個體的自我效能感較高時，活動的積極性也較高，樂于通過努力和開動腦筋去解決問題，有利于醫院創新文化的形成[8]。科室可以設置科研方面的即時獎勵，對于在臨床研究、交叉學科創新、成果轉化中取得原創成果進行表彰，樹立先進“標桿”，分享創新過程，宣揚探索精神，在身邊產生影響力，實現精神激勵。
4.2 加強科研管理信息化系統建設，助力科研項目統籌管理，提高課題成果產出率
科研管理信息化可以讓信息傳遞更方便，更迅速，簡化工作流程，減輕人的工作量，降低管理成本，增加工作效率[9]。建立科研項目信息管理系統，實現網上項目申報、評審、項目過程管理、經費報銷管理、中期報告審查、結題評審，可以使整個項目的管理更加規范、高效、便捷。各個部門的科研項目信息共享，增加有效的溝通，可以避免項目重復申報，對項目進行有效整合，有利于醫院加強學科建設統籌，系統規劃醫院科研項目。
項目全過程信息化動態管理有助于督促項目進展，提高項目實施質量。對項目經費使用率低，項目進度緩慢不前的課題，可以及時與課題負責人進行溝通，掌握科研進度，發現問題，及時協調解決項目在具體實施過程中存在問題，切實做到科研項目管理精細化，對于經協調整改后，仍然進展停滯不前的課題，可以收回項目經費，允許其他課題組申報研究，使得醫院的科研資源可以得到充分有效的利用。科研信息管理平臺的建設，加快信息傳遞反饋過程，提高信息溝通效率，使科研管理規范、及時、便捷，可以使課題組成員有更多的精力放在項目研究上，有助于項目的開展。
科研管理工作者通過科研信息管理平臺發掘數據、整理分析，及時對科研管理工作作出思考，有利于醫院科研管理工作的優化創新以及更好地對醫院的科研工作進行規劃[10]。
4.3 提升人員素質
專業技術人員的科研素質高低與醫院科研工作的進步與發展有著必然聯系。有些部門雖然人數眾多，但是人員科研素養和科學思維較薄弱，發表論文數量較少且質量不高，同時，學歷層次也是影響科研素養的一個重要因素。因此可以建立專業技術人員動態學習培訓管理機制，鼓勵專業技術人員攻讀在職研究生、進行短期交流學習等，充實和完善個人的知識架構，提高科研素質[11]。華西醫院還可以對優勢亞專業的后備學科帶頭人及科研能力杰出的青年人才提供充分的科研保障，并為他們搭建成長發展的平臺，如有針對性地開展科學研究培訓課程，邀請國內外著名專家學者授課，分批派送他們前往國際一流的科研機構交流學習，同時，也執行嚴格淘汰制度。注重對外人才引進，打造一支國際大會有聲音、國際雜志有位置、面向國家重大需求、真正解決全生命周期健康管理問題的青年人才科研隊伍。與此同時，也要提高科研管理工作者的自身素質，可以制定一系列科研管理工作者人員培養計劃，鼓勵支持科研管理工作者繼續學習、深造，派送科研管理工作者前往其他優秀的醫院科研管理機構學習，不斷提升自身素質以及管理水平。根據弗魯姆的期望理論，科研能力的提升可以增加科研產出的概率，產生激勵作用。
4.4 優化院內科研經費管理制度
醫院可以積極和院內各課題組一對一溝通，對反映較多的科研經費使用方面的問題，組織醫院財務和審計部門討論，基于“放管服”的理念，在經費規范使用管理的原則下，優化院內經費管理制度。對于從臨床工作中全部脫離或部分脫離下來從事院內項目研究的老師，建立和完善院內項目研究骨干績效管理制度，使得專業技術人員進行科研工作而減少的臨床教學績效獎金，可以通過開展科研工作的績效獎金發放，保障專業技術人員開展科學研究的勞動付出可以得到一定的績效補償，使得醫院專業技術人員能安心從事科研工作。實際上專業技術人員在科研中能夠不斷提升自身能力和知識水平，對于個人發展以及醫療技術的提高有著至關重要的作用。優化科研經費管理制度，有益于項目的開展，專業技術人員科學研究的勞動付出得到的績效補償可以滿足物質需求，根據弗魯姆的期望理論，效價和期望都得到了提高，具有激勵作用[12]。
4.5 加強有效溝通
溝通是一個雙向的過程，既有信息的交換，也有相互的理解。溝通是醫院科研管理工作者和進行研究的專業技術人員建立聯系的橋梁，可以讓專業技術人員了解到醫院科研管理的具體規章制度等，同時，也可以幫助科研管理工作者優化完善科研管理機制體制，使專業技術人員開展科研活動更加規范高效，使科研管理工作者及時有效地發現問題，有效地推進項目的進展。華西醫院的創新發展，需要科研管理工作者和開展研究工作的專業技術人員一起努力，共同達到既定的目標[13]。因此構建流暢的溝通體系尤為重要。一方面，可以加強科研信息管理系統建設，實現網上信息交流，加快了信息傳遞反饋過程；另一方面，華西醫院科研管理信息化平臺可以提高管理水平和工作效率，使科研人員辦事更方便高效，有更多的時間投入在項目研究上，使科研管理工作者可以有更多時間進行溝通交流，處理科研進展中真正存在的問題，減少重復的事務性工作。再者，非正式溝通也是很有必要的，可以組織科研管理工作者和科研人員的共同活動，組織黨建、團建活動，加強彼此之間的溝通、交流、信任和尊重。相互溝通滿足人的社交需求、尊重需求，并且，良好溝通有助于科研目標實現，根據需求理論，人的需求會產生激勵作用，根據期望理論，良好溝通促進科研目標實現，可以增加科研產出的概率，這都會產生激勵作用。
5 小結
華西醫院圍繞激勵的幾個要素，包括需要、目標和內驅力強度，基于相關激勵理論，制定了一系列科研激勵制度，將個人需求和組織目標緊密銜接在一起，持續的發揮激勵作用。但在激勵方式、科研經費管理、科研成果產出率、加強有效溝通等方面還需要不斷優化完善。隨著科學技術的不斷發展，醫院發展也面臨著新變革、新機遇，需要我們在以后的學習、工作中不斷研究，探索符合新時期醫院科研發展的激勵機制。
在知識經濟迅速發展的今天，科學技術的高速發展，對于推動經濟社會的發展起到了重要支撐作用。大型綜合醫院的一個顯著特征是科學技術含量高且密集，科技創新對于醫院發展來說非常重要。只進行日常臨床醫療工作不能滿足醫院的長遠發展，只有對在臨床工作中出現的現在還不能解決的難題進行專門的科學研究，進而解決這些問題，才能切實提高醫院的診療水平，提高醫院的競爭力[1-2]。大型綜合醫院普遍制定了“科技興院”的發展戰略。有研究提出，在激勵不足的環境里，人只能發揮 20%～30% 的能力，如果在充分的激勵環境里，一個人就能發揮 80%～90% 的能力[3]。激勵是促進醫院專業技術人員個人發展的需要。激勵同時是實現醫院科技興院戰略目標的重要手段[4]。而激勵機制運行模式是發揮激勵效用的全過程，建立有效完善的醫院科研激勵機制可以積極推動醫院科技創新[5]。因此，如何對醫院專業技術人員進行有效激勵，為他們創造出一個可以充分調動創造熱情，激發創新活力的環境，是醫院管理和發展的關鍵問題。四川大學華西醫院（以下簡稱“華西醫院”）注重科研發展，近年來采取了多種激勵措施，取得了較好的成績。本文將運用波特-勞勒綜合激勵理論，探索研究華西醫院科研激勵機制運行模式，并結合醫院科研管理經驗提出完善建議，為大型綜合醫院科研激勵機制建設提供參考。
1 波特-勞勒的綜合激勵理論
波特-勞勒的綜合激勵理論實際上是弗魯姆的期望理論、勞勒的期望模式、亞當斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論以及斯金納的強化理論等方面的綜合[3]。
波特-勞勒的綜合激勵理論包含有：員工的努力程度、工作績效、內外獎酬、滿足感這幾個主要變量。他所體現的關系主線是：員工的努力程度決定其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感[3]。
2 華西醫院科研激勵機制運行模式
在上世紀 90 年代初，華西醫院科研水平相對較為落后。經過二三十年的奮斗和努力，華西醫院的科學研究水平得到較快發展，在中國醫院科技量值（綜合）排名和中國最佳醫院排行榜科研得分中連續多年取得較好成績。華西醫院注重科研發展，從 2000 年開始，陸續出臺了科研相關激勵制度，加強醫院激勵機制建設。
華西醫院科研激勵機制運行模式（圖 1）就是發揮激勵效用的全過程。其不是醫院管理工作者的單項活動，還包括醫院中的專業技術人員的反饋和作用，是醫院和醫院中個體互動的過程。激勵模式包括了醫院和職員的互動，將個人需求和組織目標緊密銜接在一起，各自采取適當的行動，在一段特定的時間后，通過有效的交流反饋，及時對各自的行為進行一定的調整，再按照調整后的模式進行，并在一段特定時間對執行效果交流反饋并再次協調調整，如此循環，持續發揮激勵作用[3]。
圖1
華西醫院科研激勵機制運行模式
2.1 個人努力行為
個人努力行為指動機驅動的行為，努力程度是個人在激勵作用下努力行為的強度。根據期望理論，華西醫院專業技術人員科研努力程度的大小綜合取決于個人對組織獎酬價值的主觀認識，和通過努力能夠達到組織獎酬概率的主觀評估，其中，個人對獎酬有不同的偏好，這取決于個人的需求，效價越高，期望越大，個人努力程度越大。根據目標設置理論，清晰明確的科研目標，會使員工向著目標努力，激勵產生積極的科研行為。而個人的滿足感，會影響個人對獎酬價值的主觀感受，同時，個人對努力可能獲得獎酬的概率的主觀看法會受到上次工作績效的影響[3]。
因此，華西醫院從激發人行為的原因和激發人行為的方向這 2 個方面，制定了一系列科研激勵制度，主要包括職稱評聘制度、論文基金管理條例及獎勵細則、科技成果獎勵辦法、科技成果轉移轉化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學科發展 1·3·5 工程管理辦法、年終績效考核制度等，將組織目標分解成為組織各部門以及每個職工的具體目標，使得組織目標、組織各部門目標以及職工目標相互連接在一起，形成一個多層次的目標體系。
華西醫院的職稱評聘制度、年終績效考核制度、科技成果獎勵辦法等，對華西醫院專業技術人員的科研產出有一定的要求，使職工有了清晰明確、挑戰性的目標；當職工朝著目標努力，取得一定的科研績效，職工相對應的需求獲得滿足，則可以獲得相應的外在性激勵，包括物質性激勵（如工資、績效獎金等）、社會情感激勵（如名譽、友情、肯定、尊重等），還可以獲得內在性激勵，包括工作任務自身的激勵（如科研能力的培養、個人的成長、自我效能感的提高等）、工作任務完成的激勵（如發表論文后的成就感等）。論文基金管理條例及獎勵細則、科技成果轉移轉化九條激勵政策、臨床研究管理辦法、學科發展 1·3·5 工程管理辦法等，為職工開展科學研究提供了研究經費、方法學指導、政策支持等，不僅提高了職工獲得科研成果的概率，也助力醫院的科研發展。
2.2 工作績效
工作績效是員工取得的實際工作成果，華西醫院專業技術人員科研績效不僅取決于個人的努力程度，而且和個人的科研能力以及對與科研工作有關的各種因素的理解程度有關，包括對科研工作價值本身的認識，對自身科研能力自我效能感的認識等。華西醫院是教學型醫院，在厚通識的基礎上，注重對學生的專業技能和科研素養的培養，開展了一系列畢業后培訓，不斷提升醫院人員素養。華西醫院具有深厚的歷史積淀和優秀的文化傳承，一代代華西前輩一直以家國、社會和責任為己任，這影響著一代代華西人傳承華西精神，激勵著一代代華西人在醫學領域不斷研究、探索、創新，實現自己的人生價值。
2.3 獎酬
獎酬是由工作績效所導致的，分為內在性獎酬，以及外在性獎酬兩種。所獲得的獎酬以及個人主觀上對獲得獎酬的公平感，一起影響著專業技術人員最后的滿足感。內在性獎酬是真正的激勵源泉（如能力的提高、滿足自我實現的需求等）。另外，專業技術人員對工作績效以及所獲得的獎酬的比較決定了他們的公平感[3]。華西醫院在制定激勵制度時，會廣泛征集意見，保障制度的公平性，并通過一系列科研激勵制度，使組織目標和個人目標緊密結合在一起，在實現組織目標的同時，使個人需求得到滿足，進而促進個人的發展。
2.4 滿足
滿足是個體達到預期目標時主觀感受到滿意的感覺，他是一種獎酬對個人價值的內在認知狀態，根據強化理論，也會反過來再影響職工的行為。華西醫院從激發個人行為的持久度和強度這個角度，按照醫院一系列科研激勵制度，如科技成果獎獎勵辦法、論文發表獎勵細則等，公平及時地給予獎酬，提高職工滿足感，反過來也會激勵職工的行為。
3 科研激勵存在問題
3.1 激勵方式有待改進
目前，華西醫院科研激勵既考慮了物質激勵，也考慮了精神激勵，但有些激勵政策著重考慮大力度的個人物質獎勵，會產生過分合理化效應，是心理學中的一個現象，即當個體的行為是由于外在很強的原因引起時，他就會忽視自己內在原因對行為的影響，管理工作者有必要注意獎勵的力度以及方式，主要激發職工的內在動力，外部因素只能對行為起到引導作用，內在激勵才是真正的激勵的源泉，而華西醫院進行科研獎勵的目的是鼓勵專業技術人員持續進行科學研究，有更好的成果，產出更好的文章。
3.2 科研項目統籌管理有待加強
華西醫院設立了不同階段覆蓋不同人群的科研基金，但是各類基金項目的信息管理系統沒有聯通，對于課題重復研究無法有效管理，不利于醫院整體規劃，目前科研基金立項項目很多，也加重了科研管理人員管理成本，同時加重了科研項目負責人科研工作量，在臨床工作繁重的壓力下，醫務人員投入到科研工作中的時間和精力有限，這不利于醫院資源整合，也不利于成果的產出。
3.3 課題成果產出率有待提高
目前科研課題分為縱向項目、橫向項目、院內項目，部分課題負責人重申報、輕執行，為了評職稱而報項目，為了年底科研績效獎勵而申報項目，但是在獲得資助后，沒有按照計劃開展工作，經費使用率低，研究進展滯后，不能按時結題。
3.4 員工科研素養和能力需持續提升
專業技術人員擁有高技能以及專業知識，有較強的求知欲，具備較強的學習能力，渴望通過不斷地學習使自己成長，并且需要一定的發展空間。華西醫院在激勵機制的設置中，要充分考慮這一需求，特別是學歷層次有待提高和科研能力相對薄弱崗位的人員，可以為他們提供好的學習機會和平臺，激發其科研積極性。
3.5 科研經費管理制度有待優化
目前，華西醫院設立的院內項目，參與的科研人員主要包括有工資性收入的人員、參與課題開展的沒有工資性收入的人員和咨詢專家。然而在科研經費管理中缺乏對在職專業技術人員進行科學研究的績效補償制度，目前院內項目不能夠給有工資性收入的人發放勞務費，而華西醫院絕大多數專業技術人員在承擔科學研究項目的同時，還擔任著十分繁重的臨床和教學工作，而科研工作很多時候是超工作量的，目前的科研管理制度使專業技術人員在科研工作中的智力付出沒有得到相應的薪酬補償，而醫院的診療水平的提高又離不開科學研究工作的支撐，專業技術人員科研工作的付出得不到合理補償，不利于激勵科研人員的創造積極性。
3.6 有效溝通不充分
對于科研管理工作者來說，認真傾聽專業技術人員的心聲，加強和專業技術人員的溝通，可以很好地了解到在科研工作中實際存在的問題以及存在的需求，有助于對科研管理工作進行思考，對于優化科研激勵機制、促進科學研究向前推進有非常重要的作用；并且加強溝通可以在科研管理工作者與科研人員之間建立尊重、理解和信任，讓科研人員充分了解目前開展的科研工作的價值和意義，充分調動專業技術人員科研工作的積極性；有效的溝通還可以深入了解彼此的工作，有利于工作的相互配合，是一種很好的對科研人員進行激勵的方式。目前在日常科研業務辦理過程中，還是存在制度不了解、流程不了解、溝通機制不健全、溝通渠道不順暢等現象，溝通的方式有問題，使科研人員對科研管理工作者的工作不夠了解，配合度不夠，有時還存在誤會等問題，而科研管理工作者缺乏有效的溝通交流，就不能夠有效及時發現問題并進行解決。
4 優化措施的建議
4.1 拓展激勵方式，通過“比較”“標桿”，實現精神激勵
馬斯洛的需要層次理論指出，在同一段時間，多種需要可能同時存在，但是會存在一種需求占據主導地位，對行為產生重大影響。華西醫院專業技術人員（特別是高級職稱人員）是知識型員工，知識型員工有較高層次的價值追求，有著對于成功和被認可的渴望，高層次需要是精神上的需要，因而精神激勵非常重要。精神激勵形式多樣，想要找到有效的激勵方法，必須找出精神激勵中起主導作用的形式。本文認為精神激勵的基礎是“比較”，有比較才能有鑒別，才能分出優劣和高低。專業技術人員通過“比較”，可以進行自我評價，向“標桿”看齊，“標桿”會對自身產生積極的影響力，這是精神激勵的主要方法[6]。用標桿去影響落后者，要勝于通過行政手段來懲罰，對于專業技術人員中的先進文化和生產力，哪怕只是小的創新成就，由他們自己對破舊立新的過程進行分享，就會在身邊產生影響力，形成一種創新奮進的氛圍[7]，這同時也可以提高組織每個個體的自我效能感，自我效能感是個體在一定的條件下，對自己可以達到目標的信念，當個體的自我效能感較高時，活動的積極性也較高，樂于通過努力和開動腦筋去解決問題，有利于醫院創新文化的形成[8]。科室可以設置科研方面的即時獎勵，對于在臨床研究、交叉學科創新、成果轉化中取得原創成果進行表彰，樹立先進“標桿”，分享創新過程，宣揚探索精神，在身邊產生影響力，實現精神激勵。
4.2 加強科研管理信息化系統建設，助力科研項目統籌管理，提高課題成果產出率
科研管理信息化可以讓信息傳遞更方便，更迅速，簡化工作流程，減輕人的工作量，降低管理成本，增加工作效率[9]。建立科研項目信息管理系統，實現網上項目申報、評審、項目過程管理、經費報銷管理、中期報告審查、結題評審，可以使整個項目的管理更加規范、高效、便捷。各個部門的科研項目信息共享，增加有效的溝通，可以避免項目重復申報，對項目進行有效整合，有利于醫院加強學科建設統籌，系統規劃醫院科研項目。
項目全過程信息化動態管理有助于督促項目進展，提高項目實施質量。對項目經費使用率低，項目進度緩慢不前的課題，可以及時與課題負責人進行溝通，掌握科研進度，發現問題，及時協調解決項目在具體實施過程中存在問題，切實做到科研項目管理精細化，對于經協調整改后，仍然進展停滯不前的課題，可以收回項目經費，允許其他課題組申報研究，使得醫院的科研資源可以得到充分有效的利用。科研信息管理平臺的建設，加快信息傳遞反饋過程，提高信息溝通效率，使科研管理規范、及時、便捷，可以使課題組成員有更多的精力放在項目研究上，有助于項目的開展。
科研管理工作者通過科研信息管理平臺發掘數據、整理分析，及時對科研管理工作作出思考，有利于醫院科研管理工作的優化創新以及更好地對醫院的科研工作進行規劃[10]。
4.3 提升人員素質
專業技術人員的科研素質高低與醫院科研工作的進步與發展有著必然聯系。有些部門雖然人數眾多，但是人員科研素養和科學思維較薄弱，發表論文數量較少且質量不高，同時，學歷層次也是影響科研素養的一個重要因素。因此可以建立專業技術人員動態學習培訓管理機制，鼓勵專業技術人員攻讀在職研究生、進行短期交流學習等，充實和完善個人的知識架構，提高科研素質[11]。華西醫院還可以對優勢亞專業的后備學科帶頭人及科研能力杰出的青年人才提供充分的科研保障，并為他們搭建成長發展的平臺，如有針對性地開展科學研究培訓課程，邀請國內外著名專家學者授課，分批派送他們前往國際一流的科研機構交流學習，同時，也執行嚴格淘汰制度。注重對外人才引進，打造一支國際大會有聲音、國際雜志有位置、面向國家重大需求、真正解決全生命周期健康管理問題的青年人才科研隊伍。與此同時，也要提高科研管理工作者的自身素質，可以制定一系列科研管理工作者人員培養計劃，鼓勵支持科研管理工作者繼續學習、深造，派送科研管理工作者前往其他優秀的醫院科研管理機構學習，不斷提升自身素質以及管理水平。根據弗魯姆的期望理論，科研能力的提升可以增加科研產出的概率，產生激勵作用。
4.4 優化院內科研經費管理制度
醫院可以積極和院內各課題組一對一溝通，對反映較多的科研經費使用方面的問題，組織醫院財務和審計部門討論，基于“放管服”的理念，在經費規范使用管理的原則下，優化院內經費管理制度。對于從臨床工作中全部脫離或部分脫離下來從事院內項目研究的老師，建立和完善院內項目研究骨干績效管理制度，使得專業技術人員進行科研工作而減少的臨床教學績效獎金，可以通過開展科研工作的績效獎金發放，保障專業技術人員開展科學研究的勞動付出可以得到一定的績效補償，使得醫院專業技術人員能安心從事科研工作。實際上專業技術人員在科研中能夠不斷提升自身能力和知識水平，對于個人發展以及醫療技術的提高有著至關重要的作用。優化科研經費管理制度，有益于項目的開展，專業技術人員科學研究的勞動付出得到的績效補償可以滿足物質需求，根據弗魯姆的期望理論，效價和期望都得到了提高，具有激勵作用[12]。
4.5 加強有效溝通
溝通是一個雙向的過程，既有信息的交換，也有相互的理解。溝通是醫院科研管理工作者和進行研究的專業技術人員建立聯系的橋梁，可以讓專業技術人員了解到醫院科研管理的具體規章制度等，同時，也可以幫助科研管理工作者優化完善科研管理機制體制，使專業技術人員開展科研活動更加規范高效，使科研管理工作者及時有效地發現問題，有效地推進項目的進展。華西醫院的創新發展，需要科研管理工作者和開展研究工作的專業技術人員一起努力，共同達到既定的目標[13]。因此構建流暢的溝通體系尤為重要。一方面，可以加強科研信息管理系統建設，實現網上信息交流，加快了信息傳遞反饋過程；另一方面，華西醫院科研管理信息化平臺可以提高管理水平和工作效率，使科研人員辦事更方便高效，有更多的時間投入在項目研究上，使科研管理工作者可以有更多時間進行溝通交流，處理科研進展中真正存在的問題，減少重復的事務性工作。再者，非正式溝通也是很有必要的，可以組織科研管理工作者和科研人員的共同活動，組織黨建、團建活動，加強彼此之間的溝通、交流、信任和尊重。相互溝通滿足人的社交需求、尊重需求，并且，良好溝通有助于科研目標實現，根據需求理論，人的需求會產生激勵作用，根據期望理論，良好溝通促進科研目標實現，可以增加科研產出的概率，這都會產生激勵作用。
5 小結
華西醫院圍繞激勵的幾個要素，包括需要、目標和內驅力強度，基于相關激勵理論，制定了一系列科研激勵制度，將個人需求和組織目標緊密銜接在一起，持續的發揮激勵作用。但在激勵方式、科研經費管理、科研成果產出率、加強有效溝通等方面還需要不斷優化完善。隨著科學技術的不斷發展，醫院發展也面臨著新變革、新機遇，需要我們在以后的學習、工作中不斷研究，探索符合新時期醫院科研發展的激勵機制。
