引用本文： 劉祚燕, 倪碧玉, 胡秀英. 情境領導理論培訓對護士長護理管理領導風格的影響. 華西醫學, 2017, 32(12): 1910-1913. doi: 10.7507/1002-0179.201603057 復制
近年來，我國醫療衛生體制改革的不斷推進給現代化護理學科管理帶來了巨大沖擊。全國范圍內“優質護理服務示范工程”活動的開展、成功品管圈案例的分享、PDCA 循環的深入推進，為護理創新管理提供了大量的發展機遇和空間。同時由于醫院規模和服務對象范圍的不斷擴大，臨床一線護理管理者呈年輕化趨勢，且我國大多數護士長是從臨床護理崗位選拔到管理崗位的，較少接受相關理論學習，絕大多數護士長對管理培訓表現出較強的需求[1]，同時其崗位勝任能力的高低直接影響到醫療護理質量和安全[2]。因此，如何對下屬實施科學管理，提高管理效能，是目前中國護理管理面臨的重要挑戰。《中國護理事業發展規劃綱要（2015 年）》中要求，“到 2015 年，全國三級醫院、二級醫院 60% 的護士長完成護理管理崗位培訓”[3]。情境領導理論由美國行為學家保羅·赫塞在 20 世紀 60 年代率先提出[4]，該理論將領導風格分為指示型、參與型、授權型和教導型 4 種類型；在領導一個團隊時，要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變領導風格，從而達到高效領導的目標。為提高護士長的管理能力，將情境領導理論更好地應用于護理管理，打造高效優質的護理團隊，本研究通過對經過理論培訓的護士長和未經過培訓的護士長進行對比，總結該理論在臨床中的應用方法。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 調查對象
本研究采用便利、整群抽樣方法，于 2013 年 12 月選取全院各臨床科室在職正、副護士長共計 154 名作為調查對象，其中 84 名護士長于調查前 1 個月進行了情境領導理論相關知識培訓。
1.2 調查前情境領導理論知識培訓
84 名護士長共接受 6 個學時的理論課程培訓，每周 2 個學時，共計 3 周。培訓內容包括 4 個部分：① 概述情境領導的目標、三大基石、三項技能；② 講解護士的發展級別及其特征需求、發展級別的經濟學貢獻價值、發展級別的提升及關鍵技能；③ 闡述各型領導風格的特征及表現、領導風格的技能組成；④ 介紹情境領導的規則、模式、核心技能和注意事項。授課教師參加中國護理人才培訓項目并獲得授課資質。
1.3 調查方法
于 2013 年 12 月即理論知識培訓完 1 個月后，應用《領導風格自我問卷》對全院各臨床科室在職正、副護士長進行問卷調查。《領導風格自我問卷》包括了 20 個典型的臨床管理工作情境，其中涉及一位領導者和一位或數位直接下屬。研究對象在每個情境里從可能采取的 4 種領導行為中選出 1 個最可能采取的行動，并選出 20 個情境中每個情境所選答案相對應的字母，然后分別按照相應的風格靈活性圖表計算出風格靈活性分數、風格有效性分數，其中風格靈活性分數在 0～30 分，<14 分為低靈活性（傾向于在所有情境下選擇 1 種或 2 種風格），>20 分為高靈活性（傾向于均等地選擇所有 4 種風格）；風格有效性分數在 20～80 分，<50 分為低有效性（選擇“一般”和“差”的領導風格較多），>58 分為高有效性（選擇“好”和“優”的領導風格較多）[3]。
1.4 統計學方法
采用 Excel 軟件錄入數據，采用 SPSS 17.0 軟件進行數據處理。計量資料采用均數±標準差表示，組間比較采用 t 檢驗；計數資料采用例數和構成比表示，組間比較采用 χ2 檢驗。檢驗水準 α=0.05。
2 結果
2.1 調查對象基本信息
共發放問卷 154 份，收回問卷 117 份，其中有效問卷 109 份，問卷有效回收率 70.8%。109 份有效問卷中，男 4 人，女 105 人；年齡 29～52 歲，平均（41.16±6.62）歲；從事護士長管理崗位時間 1～33 年，平均（11.30±8.57）年；本科學歷 89 人，碩士研究生學歷 20 人；護師 8 人，主管護師 77 人，副主任護師 22 人，主任護師 2 人。
72 人參加過 1 個月前的培訓，37 人未參加過此次培訓或類似培訓。參加過培訓的護士長中，男 1 人，女 71 人，年齡（41.85±6.35）歲，參加工作時間（11.80±7.29）年；未參加過培訓的護士長中，男 3 人，女 34 人，年齡（40.80±6.84）歲，參加工作時間（10.99±9.30）年。兩組護士長性別、年齡、參加工作時間差異無統計學意義（χ2=1.510，P=0.219；t=0.796，P=0.428；t=0.499，P=0.619）
2.2 兩組護士長領導風格靈活性及有效性得分比較
參加過培訓的護士長靈活性和有效性得分[（22.35±5.12）、（55.67±7.59）分]明顯高于未培訓組[（19.03±4.05）、（50.95±5.30）分]，差異均有統計學意義（P<0.05）。見表 1。
表1
兩組護士長領導風格靈活性及有效性得分比較（分，
）
2.3 兩組護士長領導風格高、低靈活性及有效性人數分布情況
兩組研究對象低靈活性和低有效性人數占比差異無統計學意義（P>0.05）；但培訓組護士長其高靈活性、高有效性的人數占比（61.1%、31.9%）明顯高于未培訓組（32.4%、8.1%），差異有統計學意義（P<0.05）。見表 2。
表2
兩組護士長領導風格高、低靈活性及有效性人數分布情況[人（%）]
3 討論
3.1 情境領導理論培訓效果分析
此次調查顯示，未參加過情境領導理論培訓的護士長其領導風格靈活性和有效性得分明顯低于參加過培訓的護士長，且未參加過培訓的護士長高靈活性和高有效性的人數分別僅占總數的 32.4% 和 8.1%，而參加過培訓的護士長中，高靈活性和高有效性的人數分別占 61.1% 和 31.9%，差異有統計學意義（P<0.05）。這說明此次培訓取得了較好效果，護士長能較好地應用情境領導理論管理員工。分析其相關因素，一方面可能與授課教師的授課風格有關，授課教師的風格是理論、案例、故事、即興游戲融為一體，深入淺出；另一方面可能和護士長強烈的責任心和領導意愿有關，近年來護士長都是競聘上崗，其在護士隊伍中脫穎而出，但是又缺乏專業的管理能力，此次研究將情境領導理論作為臨床實踐的指導思想，護士長們通過培訓，將理論與實踐相結合，其管理能力得到了很大提升。
3.2 情境領導理論在護理管理中的應用
情境領導理論認為，領導者的行為要與下屬的成熟度相適應才能取得有效的領導效果。按照下屬成熟度的高低，分別組合形成了 4 種具體的領導風格，即指示型領導風格（高任務-低關系）、推銷型領導風格（高任務-高關系）、參與型領導風格（低任務-高關系）和授權型領導風格（低任務-低關系）[5]。也就是說領導者不僅要對不同的人采取不同的領導風格，對相同的人也要根據不同的處境而采取不同的領導方式[6]。因此，無論是熱情高漲的初學者還是憧憬幻滅的學習者，無論是能干謹慎的執行者還是自我實現者，管理者均能對癥下藥，靈活匹配不同的領導風格，使員工產生高績效的表現并提升員工的發展級別。護士長不僅是醫院最基層的護理管理者，也是臨床護理管理系統中的決策者和監督者[7-8]，在醫院護理管理中扮演著重要角色[8]，護士長的領導風格很大程度上影響著護士的工作滿意度和個人成長，同時也對科室績效產生影響[9]。
護理管理者在應用情境領導理論時，需按照以下幾個步驟進行：① 分析護士的成熟度。護士長可依據每位護士的年齡、工作年限、學歷、職稱、社會背景，結合臨床實際工作能力等多方面考慮來確定護士的業務成熟程度和心理成熟程度[10]。② 應用提升護士發展級別的關鍵技能。在應用情境領導理論時，如果要提升護士的工作能力，就需要豐富其專業知識和相關技能的理論知識。豐富知識可以用“培訓”的管理方法；提升技巧，可以用“輔導”的管理方法。如果要提升護士的工作意愿，護士長就要激起其激情和重拾其信心。在一般情況下，護士長都需要對護士使用“激勵”的管理手段來進一步激起員工的工作激情和信心；而當護士的工作態度不良時，就需要對他們使用“勸導”的管理手段來扭轉局面。從護士自身來講，他們也深切體會到自我發展的重要性，對于護士長的關心、指導、支持、培訓機會及職業規劃，必然備受鼓舞，從而快速提升發展級別并取得相應成績。③ 根據下屬的成熟度程度，選擇不同的領導方式。根據不同的人在職場中工作能力和工作意愿的不同表現的調查統計，我們把工作能力及工作意愿通過排列組合，分成 4 種不同的發展級別，并且分別命名為 D1 到 D4，以此代表一個人從初級到高級的發展級別[11]。指令型領導適用于 D1 期護士，護士長需要經常做定義、計劃/排列優先順序、定向、講授或演示或說明怎么做、核查或監視、給予反饋這類工作；教練型領導適用于 D2 期的護士，護士長需要做探索、反思、重新定向、分享交流反饋、鼓勵、贊揚這類的工作；支持型領導適用于 D3 期護士，護士長需要經常做詢問、確信、為員工自力更生解決問題提供便利、合作、鼓勵、反饋、賞識等；授權型領導適用于 D4 期護士，護士長需要經常做允許/信任、確認、授權、斷言、承認、挑戰之類的事務[12]。④ 與下屬建立伙伴關系。主要方式是一對一的會談溝通。護士長與下屬就目標、發展階段的診斷、領導風格、領導行為、保持聯系和跟進的頻率達成共識，并制定跟進計劃。⑤ 設定效果評價體系。護士長可以根據科室的情況設定一些易于評價的標準，如護理質量控制檢查成績、患者滿意度、護士的工作滿意度、流程規范程度等，以便了解領導的效果并可及時調整領導方式，同樣也可以將改善科室長期存在問題作為改善評價目標[13]。
綜上所述，作為護理工作的組織者和領導者，護士長的綜合素質決定著整個護理隊伍的層次水平[14]。基于情境領導理論的管理課程培訓是依據護士長工作能力、工作意愿、人文修養、管理能力等方面的培訓[15]。通過該課程的培訓，護士長的管理能力得到提高，其管理下屬的靈活性和有效性得到提高，進而促進團隊成員的工作熱情和個人成長，營造出積極向上的團隊氛圍，提高護理團隊凝聚力和團隊成就感，使有限的人力資源得到合理、高效的利用。
近年來，我國醫療衛生體制改革的不斷推進給現代化護理學科管理帶來了巨大沖擊。全國范圍內“優質護理服務示范工程”活動的開展、成功品管圈案例的分享、PDCA 循環的深入推進，為護理創新管理提供了大量的發展機遇和空間。同時由于醫院規模和服務對象范圍的不斷擴大，臨床一線護理管理者呈年輕化趨勢，且我國大多數護士長是從臨床護理崗位選拔到管理崗位的，較少接受相關理論學習，絕大多數護士長對管理培訓表現出較強的需求[1]，同時其崗位勝任能力的高低直接影響到醫療護理質量和安全[2]。因此，如何對下屬實施科學管理，提高管理效能，是目前中國護理管理面臨的重要挑戰。《中國護理事業發展規劃綱要（2015 年）》中要求，“到 2015 年，全國三級醫院、二級醫院 60% 的護士長完成護理管理崗位培訓”[3]。情境領導理論由美國行為學家保羅·赫塞在 20 世紀 60 年代率先提出[4]，該理論將領導風格分為指示型、參與型、授權型和教導型 4 種類型；在領導一個團隊時，要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變領導風格，從而達到高效領導的目標。為提高護士長的管理能力，將情境領導理論更好地應用于護理管理，打造高效優質的護理團隊，本研究通過對經過理論培訓的護士長和未經過培訓的護士長進行對比，總結該理論在臨床中的應用方法。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 調查對象
本研究采用便利、整群抽樣方法，于 2013 年 12 月選取全院各臨床科室在職正、副護士長共計 154 名作為調查對象，其中 84 名護士長于調查前 1 個月進行了情境領導理論相關知識培訓。
1.2 調查前情境領導理論知識培訓
84 名護士長共接受 6 個學時的理論課程培訓，每周 2 個學時，共計 3 周。培訓內容包括 4 個部分：① 概述情境領導的目標、三大基石、三項技能；② 講解護士的發展級別及其特征需求、發展級別的經濟學貢獻價值、發展級別的提升及關鍵技能；③ 闡述各型領導風格的特征及表現、領導風格的技能組成；④ 介紹情境領導的規則、模式、核心技能和注意事項。授課教師參加中國護理人才培訓項目并獲得授課資質。
1.3 調查方法
于 2013 年 12 月即理論知識培訓完 1 個月后，應用《領導風格自我問卷》對全院各臨床科室在職正、副護士長進行問卷調查。《領導風格自我問卷》包括了 20 個典型的臨床管理工作情境，其中涉及一位領導者和一位或數位直接下屬。研究對象在每個情境里從可能采取的 4 種領導行為中選出 1 個最可能采取的行動，并選出 20 個情境中每個情境所選答案相對應的字母，然后分別按照相應的風格靈活性圖表計算出風格靈活性分數、風格有效性分數，其中風格靈活性分數在 0～30 分，<14 分為低靈活性（傾向于在所有情境下選擇 1 種或 2 種風格），>20 分為高靈活性（傾向于均等地選擇所有 4 種風格）；風格有效性分數在 20～80 分，<50 分為低有效性（選擇“一般”和“差”的領導風格較多），>58 分為高有效性（選擇“好”和“優”的領導風格較多）[3]。
1.4 統計學方法
采用 Excel 軟件錄入數據，采用 SPSS 17.0 軟件進行數據處理。計量資料采用均數±標準差表示，組間比較采用 t 檢驗；計數資料采用例數和構成比表示，組間比較采用 χ2 檢驗。檢驗水準 α=0.05。
2 結果
2.1 調查對象基本信息
共發放問卷 154 份，收回問卷 117 份，其中有效問卷 109 份，問卷有效回收率 70.8%。109 份有效問卷中，男 4 人，女 105 人；年齡 29～52 歲，平均（41.16±6.62）歲；從事護士長管理崗位時間 1～33 年，平均（11.30±8.57）年；本科學歷 89 人，碩士研究生學歷 20 人；護師 8 人，主管護師 77 人，副主任護師 22 人，主任護師 2 人。
72 人參加過 1 個月前的培訓，37 人未參加過此次培訓或類似培訓。參加過培訓的護士長中，男 1 人，女 71 人，年齡（41.85±6.35）歲，參加工作時間（11.80±7.29）年；未參加過培訓的護士長中，男 3 人，女 34 人，年齡（40.80±6.84）歲，參加工作時間（10.99±9.30）年。兩組護士長性別、年齡、參加工作時間差異無統計學意義（χ2=1.510，P=0.219；t=0.796，P=0.428；t=0.499，P=0.619）
2.2 兩組護士長領導風格靈活性及有效性得分比較
參加過培訓的護士長靈活性和有效性得分[（22.35±5.12）、（55.67±7.59）分]明顯高于未培訓組[（19.03±4.05）、（50.95±5.30）分]，差異均有統計學意義（P<0.05）。見表 1。
表1
兩組護士長領導風格靈活性及有效性得分比較（分，
）
2.3 兩組護士長領導風格高、低靈活性及有效性人數分布情況
兩組研究對象低靈活性和低有效性人數占比差異無統計學意義（P>0.05）；但培訓組護士長其高靈活性、高有效性的人數占比（61.1%、31.9%）明顯高于未培訓組（32.4%、8.1%），差異有統計學意義（P<0.05）。見表 2。
表2
兩組護士長領導風格高、低靈活性及有效性人數分布情況[人（%）]
3 討論
3.1 情境領導理論培訓效果分析
此次調查顯示，未參加過情境領導理論培訓的護士長其領導風格靈活性和有效性得分明顯低于參加過培訓的護士長，且未參加過培訓的護士長高靈活性和高有效性的人數分別僅占總數的 32.4% 和 8.1%，而參加過培訓的護士長中，高靈活性和高有效性的人數分別占 61.1% 和 31.9%，差異有統計學意義（P<0.05）。這說明此次培訓取得了較好效果，護士長能較好地應用情境領導理論管理員工。分析其相關因素，一方面可能與授課教師的授課風格有關，授課教師的風格是理論、案例、故事、即興游戲融為一體，深入淺出；另一方面可能和護士長強烈的責任心和領導意愿有關，近年來護士長都是競聘上崗，其在護士隊伍中脫穎而出，但是又缺乏專業的管理能力，此次研究將情境領導理論作為臨床實踐的指導思想，護士長們通過培訓，將理論與實踐相結合，其管理能力得到了很大提升。
3.2 情境領導理論在護理管理中的應用
情境領導理論認為，領導者的行為要與下屬的成熟度相適應才能取得有效的領導效果。按照下屬成熟度的高低，分別組合形成了 4 種具體的領導風格，即指示型領導風格（高任務-低關系）、推銷型領導風格（高任務-高關系）、參與型領導風格（低任務-高關系）和授權型領導風格（低任務-低關系）[5]。也就是說領導者不僅要對不同的人采取不同的領導風格，對相同的人也要根據不同的處境而采取不同的領導方式[6]。因此，無論是熱情高漲的初學者還是憧憬幻滅的學習者，無論是能干謹慎的執行者還是自我實現者，管理者均能對癥下藥，靈活匹配不同的領導風格，使員工產生高績效的表現并提升員工的發展級別。護士長不僅是醫院最基層的護理管理者，也是臨床護理管理系統中的決策者和監督者[7-8]，在醫院護理管理中扮演著重要角色[8]，護士長的領導風格很大程度上影響著護士的工作滿意度和個人成長，同時也對科室績效產生影響[9]。
護理管理者在應用情境領導理論時，需按照以下幾個步驟進行：① 分析護士的成熟度。護士長可依據每位護士的年齡、工作年限、學歷、職稱、社會背景，結合臨床實際工作能力等多方面考慮來確定護士的業務成熟程度和心理成熟程度[10]。② 應用提升護士發展級別的關鍵技能。在應用情境領導理論時，如果要提升護士的工作能力，就需要豐富其專業知識和相關技能的理論知識。豐富知識可以用“培訓”的管理方法；提升技巧，可以用“輔導”的管理方法。如果要提升護士的工作意愿，護士長就要激起其激情和重拾其信心。在一般情況下，護士長都需要對護士使用“激勵”的管理手段來進一步激起員工的工作激情和信心；而當護士的工作態度不良時，就需要對他們使用“勸導”的管理手段來扭轉局面。從護士自身來講，他們也深切體會到自我發展的重要性，對于護士長的關心、指導、支持、培訓機會及職業規劃，必然備受鼓舞，從而快速提升發展級別并取得相應成績。③ 根據下屬的成熟度程度，選擇不同的領導方式。根據不同的人在職場中工作能力和工作意愿的不同表現的調查統計，我們把工作能力及工作意愿通過排列組合，分成 4 種不同的發展級別，并且分別命名為 D1 到 D4，以此代表一個人從初級到高級的發展級別[11]。指令型領導適用于 D1 期護士，護士長需要經常做定義、計劃/排列優先順序、定向、講授或演示或說明怎么做、核查或監視、給予反饋這類工作；教練型領導適用于 D2 期的護士，護士長需要做探索、反思、重新定向、分享交流反饋、鼓勵、贊揚這類的工作；支持型領導適用于 D3 期護士，護士長需要經常做詢問、確信、為員工自力更生解決問題提供便利、合作、鼓勵、反饋、賞識等；授權型領導適用于 D4 期護士，護士長需要經常做允許/信任、確認、授權、斷言、承認、挑戰之類的事務[12]。④ 與下屬建立伙伴關系。主要方式是一對一的會談溝通。護士長與下屬就目標、發展階段的診斷、領導風格、領導行為、保持聯系和跟進的頻率達成共識，并制定跟進計劃。⑤ 設定效果評價體系。護士長可以根據科室的情況設定一些易于評價的標準，如護理質量控制檢查成績、患者滿意度、護士的工作滿意度、流程規范程度等，以便了解領導的效果并可及時調整領導方式，同樣也可以將改善科室長期存在問題作為改善評價目標[13]。
綜上所述，作為護理工作的組織者和領導者，護士長的綜合素質決定著整個護理隊伍的層次水平[14]。基于情境領導理論的管理課程培訓是依據護士長工作能力、工作意愿、人文修養、管理能力等方面的培訓[15]。通過該課程的培訓，護士長的管理能力得到提高，其管理下屬的靈活性和有效性得到提高，進而促進團隊成員的工作熱情和個人成長，營造出積極向上的團隊氛圍，提高護理團隊凝聚力和團隊成就感，使有限的人力資源得到合理、高效的利用。
