引用本文： 伏瑕, 王艷, 李文靜, 楊曉蓉. 門診護士離職意愿及影響因素調查. 華西醫學, 2016, 31(4): 756-758. doi: 10.7507/1002-0179.201600206 復制
離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測能力[1]。護士作為一個高壓力、高風險的職業群體，是職業緊張的易感人群，持續的高壓力使機體內用以適應和調節壓力的能力和精力耗盡，造成各種心理及生理問題。而三級醫院的門診護士更是具有其特殊性，每天需接待大量的門診患者，存在醫患糾紛、受攻擊的高度風險，是產生離職意愿高危群體。國內外已有較多對于護士離職傾向及相關因素的研究，但結論存在不一致，尤其針對門診護士離職意愿的相關研究報道較少見。為探討門診護士離職意愿的發生情況及可能影響因素，減少人才的流失，本研究隨機抽取成都市2家三級乙等以上醫院在職門診護士進行了問卷調查。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 調查對象
隨機抽取成都市2所三級乙等以上醫院共159名門診護士進行問卷調查。要求所有參與調查者均符合以下條件：① 有資格證書的護士；② 目前仍在從事門診工作；③ 工作時間滿1年；④ 既往和目前無精神障礙性疾病；⑤ 知情并同意參與本研究。
1.2 方法
1.2.1 調查方法
采用橫斷面研究設計，調查時間為2013年5月－8月，由研究者發放問卷，并于 1周后由研究者親自收回問卷。問卷中個人一般資料包括性別、年齡、從事門診工作年限、學歷、職稱、婚姻狀況、任職方式等內容。
1.2.2 調查工具
① 離職意愿測量。條目根據Conklin等[2]的研究，編制2個問題：A.您是否認真考慮過要離開現在的工作崗位？B.您是否認真考慮過提前退休？衡量護士是否有離職意愿，兩個條目中有一個選擇“是”，即視為有離職意愿。使用簡單條目測量離職意愿的方法是離職意愿研究的常用方法之一，其預測效度已經確立[3]。
② 職業倦怠量表。本研究選用美國心理學家Maslach等[4]編制的職業倦怠量表。該量表共22個條目，采用7級計分法。該量表分3個維度，即情感衰竭、去人格化和個人成就感降低。情感衰竭評價工作壓力引起的情緒反應，10～18分為低度，19～26分為中度，＞26分為高度倦怠；去人格化評價由工作壓力引起的對服務對象的態度和感覺，2～5分為低度，6～9分為中度，＞9分為高度倦怠；個人成就感降低為壓力引起對自身工作成就和價值的評價，39～45分為低度，34～38分為中度，＜34分為高度倦怠。該問卷信度效度良好，可以客觀地測量職業倦怠程度[5]。
③ 特質應對方式問卷。姜乾金[6]“特質應對方式問卷”的條目反映的是個體具有特質屬性的并與健康有關的應對方式，故稱為特質應對問卷。該問卷共20個題目，采用1～5分共5級計分。分為消極應對和積極應對2個因子。
1.3 統計學方法
根據調查資料建立數據庫，使用SPSS 17.0軟件進行統計分析。計量資料采用均數±標準差表示，組間比較采用t檢驗；計數資料采用人數和百分比表示，組間比較采用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05。
2 結果
2.1 一般情況
本次調查共發放問卷159份，回收問卷151份，有效問卷149份，有效問卷回收率93.7%。本次調查的149名對象均為女性；年齡20～49歲，平均（29.91±7.11）歲；工作年限1～30年，平均（7.23±4.25）年；學歷：大專占70.5%，本科以上占25.5%，平均受教育年限（15.39±3.42）年；職稱：初級及以下占73.2%，中級占21.5%，高級占5.3%；任職方式：編外合同制占75.2%，在編占24.8%；婚姻狀況：未婚或離異占28.9%，已婚占71.1%；有子女者占59.7%。
2.2 門診護士離職意愿的檢出率
149名醫院門診護士中，54名有離職意愿，檢出率為36.2%。
2.3 門診護士職業倦怠各維度得分情況
門診護士在情感衰竭方面，77例（51.7%）門診護士有中度、高度的情感衰竭；在去人格化方面，116例（77.9%）門診護士有中度、高度的去人格化；在個人成就感降低方面，有65例（43.6%）門診護士個人成就感降低。
2.4 有無離職意愿門診護士的一般情況、應對方式、職業倦怠情況對比
與無離職意愿的門診護士相比，有離職意愿的門診護士年齡相對較輕、工作年限普遍偏短、職稱多為初級及以下，，差異具有統計學意義（P＜0.01）。心理學數據對比發現，與無離職意愿的門診護士相比，有離職意愿的護士表現在積極應對方面存在不足、有更嚴重的職業倦怠，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表 1。
表1
有無離職意愿門診護士的一般情況、職業倦怠、應對方式對比
3 討論
全球護理事業一直面臨的主要問題是長期并將持續存在的護士短缺，這種短缺已經達到危機水平[7]。護士離職率高是普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要原因之一[8]。離職意愿是最終離職的良好預測指標，篩查離職意愿的相關因素有利于決策者采取針對性的措施，降低離職率。
本研究發現，門診護士有離職意愿者占36.2%，與北京護士的調查結果接近（35.2%）[9]，遠高于對陜西護士群體的調查（4.96%～8.00%）[10]，低于深圳某醫院的調查[11]。各調查結果存在差異的原因可能與不同城市的工作強度、文化傳統、經濟狀態以及調查工具等有關。高離職意愿說明門診護士隊伍穩定性差，有潛在的高流失率，嚴重影響護理隊伍的穩定性，增加因人員更迭帶來的醫療風險，需要給予重視。
與無明確離職意愿者相比，有離職意愿的門診護士一般特征為年輕、工作年限短、職稱偏低。另有研究發現，護士的離職意愿在工作前3年保持較高的水平，年齡越低，離職意愿越強烈，相比年長者其對薪酬的滿意度更低[12]，之后隨著年齡和工作年限的增加，薪酬、職稱有相應改善，同時年齡增加導致的再擇業困難也是離職意愿降低的原因之一。這就需要政策制定者更多關注年輕從業者的心理狀態，幫助其制定合理的職業規劃，樹立合理的職業定位，從而降低護士離職的可能。
離職意愿受工作滿意度、職業倦怠等多種因素影響，這一現象在較多的研究中得到證實[13-15]。本研究也發現，離職意愿強烈的門診護士有更多的職業倦怠、應對方式消極，這說明針對性的心理輔導、職業規劃教育等方法可能對降低離職率有效果。
總之，目前醫院門診護士離職意愿較為嚴重，年齡小、職稱低、職業倦怠、消極應對等因素可能增加離職率，本研究可為了解門診護士狀況、制訂切實可行的政策提供理論依據。同時，管理者需要加強門診護士離職意愿的分析與研究，積極探索干預措施，以促進門診護士隊伍穩定、發展。
離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測能力[1]。護士作為一個高壓力、高風險的職業群體，是職業緊張的易感人群，持續的高壓力使機體內用以適應和調節壓力的能力和精力耗盡，造成各種心理及生理問題。而三級醫院的門診護士更是具有其特殊性，每天需接待大量的門診患者，存在醫患糾紛、受攻擊的高度風險，是產生離職意愿高危群體。國內外已有較多對于護士離職傾向及相關因素的研究，但結論存在不一致，尤其針對門診護士離職意愿的相關研究報道較少見。為探討門診護士離職意愿的發生情況及可能影響因素，減少人才的流失，本研究隨機抽取成都市2家三級乙等以上醫院在職門診護士進行了問卷調查。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 調查對象
隨機抽取成都市2所三級乙等以上醫院共159名門診護士進行問卷調查。要求所有參與調查者均符合以下條件：① 有資格證書的護士；② 目前仍在從事門診工作；③ 工作時間滿1年；④ 既往和目前無精神障礙性疾病；⑤ 知情并同意參與本研究。
1.2 方法
1.2.1 調查方法
采用橫斷面研究設計，調查時間為2013年5月－8月，由研究者發放問卷，并于 1周后由研究者親自收回問卷。問卷中個人一般資料包括性別、年齡、從事門診工作年限、學歷、職稱、婚姻狀況、任職方式等內容。
1.2.2 調查工具
① 離職意愿測量。條目根據Conklin等[2]的研究，編制2個問題：A.您是否認真考慮過要離開現在的工作崗位？B.您是否認真考慮過提前退休？衡量護士是否有離職意愿，兩個條目中有一個選擇“是”，即視為有離職意愿。使用簡單條目測量離職意愿的方法是離職意愿研究的常用方法之一，其預測效度已經確立[3]。
② 職業倦怠量表。本研究選用美國心理學家Maslach等[4]編制的職業倦怠量表。該量表共22個條目，采用7級計分法。該量表分3個維度，即情感衰竭、去人格化和個人成就感降低。情感衰竭評價工作壓力引起的情緒反應，10～18分為低度，19～26分為中度，＞26分為高度倦怠；去人格化評價由工作壓力引起的對服務對象的態度和感覺，2～5分為低度，6～9分為中度，＞9分為高度倦怠；個人成就感降低為壓力引起對自身工作成就和價值的評價，39～45分為低度，34～38分為中度，＜34分為高度倦怠。該問卷信度效度良好，可以客觀地測量職業倦怠程度[5]。
③ 特質應對方式問卷。姜乾金[6]“特質應對方式問卷”的條目反映的是個體具有特質屬性的并與健康有關的應對方式，故稱為特質應對問卷。該問卷共20個題目，采用1～5分共5級計分。分為消極應對和積極應對2個因子。
1.3 統計學方法
根據調查資料建立數據庫，使用SPSS 17.0軟件進行統計分析。計量資料采用均數±標準差表示，組間比較采用t檢驗；計數資料采用人數和百分比表示，組間比較采用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05。
2 結果
2.1 一般情況
本次調查共發放問卷159份，回收問卷151份，有效問卷149份，有效問卷回收率93.7%。本次調查的149名對象均為女性；年齡20～49歲，平均（29.91±7.11）歲；工作年限1～30年，平均（7.23±4.25）年；學歷：大專占70.5%，本科以上占25.5%，平均受教育年限（15.39±3.42）年；職稱：初級及以下占73.2%，中級占21.5%，高級占5.3%；任職方式：編外合同制占75.2%，在編占24.8%；婚姻狀況：未婚或離異占28.9%，已婚占71.1%；有子女者占59.7%。
2.2 門診護士離職意愿的檢出率
149名醫院門診護士中，54名有離職意愿，檢出率為36.2%。
2.3 門診護士職業倦怠各維度得分情況
門診護士在情感衰竭方面，77例（51.7%）門診護士有中度、高度的情感衰竭；在去人格化方面，116例（77.9%）門診護士有中度、高度的去人格化；在個人成就感降低方面，有65例（43.6%）門診護士個人成就感降低。
2.4 有無離職意愿門診護士的一般情況、應對方式、職業倦怠情況對比
與無離職意愿的門診護士相比，有離職意愿的門診護士年齡相對較輕、工作年限普遍偏短、職稱多為初級及以下，，差異具有統計學意義（P＜0.01）。心理學數據對比發現，與無離職意愿的門診護士相比，有離職意愿的護士表現在積極應對方面存在不足、有更嚴重的職業倦怠，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表 1。
表1
有無離職意愿門診護士的一般情況、職業倦怠、應對方式對比
3 討論
全球護理事業一直面臨的主要問題是長期并將持續存在的護士短缺，這種短缺已經達到危機水平[7]。護士離職率高是普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要原因之一[8]。離職意愿是最終離職的良好預測指標，篩查離職意愿的相關因素有利于決策者采取針對性的措施，降低離職率。
本研究發現，門診護士有離職意愿者占36.2%，與北京護士的調查結果接近（35.2%）[9]，遠高于對陜西護士群體的調查（4.96%～8.00%）[10]，低于深圳某醫院的調查[11]。各調查結果存在差異的原因可能與不同城市的工作強度、文化傳統、經濟狀態以及調查工具等有關。高離職意愿說明門診護士隊伍穩定性差，有潛在的高流失率，嚴重影響護理隊伍的穩定性，增加因人員更迭帶來的醫療風險，需要給予重視。
與無明確離職意愿者相比，有離職意愿的門診護士一般特征為年輕、工作年限短、職稱偏低。另有研究發現，護士的離職意愿在工作前3年保持較高的水平，年齡越低，離職意愿越強烈，相比年長者其對薪酬的滿意度更低[12]，之后隨著年齡和工作年限的增加，薪酬、職稱有相應改善，同時年齡增加導致的再擇業困難也是離職意愿降低的原因之一。這就需要政策制定者更多關注年輕從業者的心理狀態，幫助其制定合理的職業規劃，樹立合理的職業定位，從而降低護士離職的可能。
離職意愿受工作滿意度、職業倦怠等多種因素影響，這一現象在較多的研究中得到證實[13-15]。本研究也發現，離職意愿強烈的門診護士有更多的職業倦怠、應對方式消極，這說明針對性的心理輔導、職業規劃教育等方法可能對降低離職率有效果。
總之，目前醫院門診護士離職意愿較為嚴重，年齡小、職稱低、職業倦怠、消極應對等因素可能增加離職率，本研究可為了解門診護士狀況、制訂切實可行的政策提供理論依據。同時，管理者需要加強門診護士離職意愿的分析與研究，積極探索干預措施，以促進門診護士隊伍穩定、發展。
