職業倦怠是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反映,包括3個維度：情感耗竭、工作怠慢、專業效能降低。職業倦怠存在于工作生活的每一領域，并影響到人們的工作和健康。關注職業倦怠的研究現狀以及相應處理，如建立職業投入被認為是職業倦怠的積極對立面，為緩解職業倦怠提供了新的觀點與思路，但在國內相關的研究還是相對缺乏的。現通過對醫療行業職業倦怠相關問題的闡述，以期共同提高對該問題的關注。
引用本文： 鄒守康, 劉陽. 醫療行業職業倦怠的研究進展. 華西醫學, 2015, 30(6): 1187-1191. doi: 10.7507/1002-0179.20150342 復制
在我國隨著醫護人員從業環境的改變，就業壓力加大，加之社會轉型期醫患糾紛的增多，舉證責任倒置制度的實施，侵權責任法引入醫療糾紛的法律程序中，醫護人員在承受高負荷工作的同時，又要面對強烈的心理壓力。持續的、過于強烈的、高水平的壓力使他們處于疲憊不堪的狀態，導致職業倦怠。在倦怠的情況下工作，對醫生自己的身體健康及對患者的診治都會造成影響，甚至導致醫療事故的發生，對患者的身體健康造成嚴重的傷害。因此了解目前國內醫生職業倦怠的情況及推廣相應的處理已成為急待解決的事情。
1 職業倦怠的概念
1974年精神病學家Freudenberger等[1]首次提出倦怠的概念，2001年Maslach等[2]在心理學年鑒上發表職業倦怠一文對職業倦怠作了詳細的總結，對職業倦怠的發展起了極大的促進作用。Freudenberger等[1]采用“倦怠”一詞來描述工作中個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低，對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等。目前被廣泛接受的是Maslach等[2]提出的觀點：職業倦怠是工作中的慢性的情緒和人際壓力的延遲反映，包括3個維度：情感耗竭、工作怠慢、專業效能降低。情感耗竭是指個體過度的付出感以及情感資源的耗竭感；工作怠慢是指個體對待服務對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態度；專業效能降低是指個體的勝任感和工作成就感的下降。
2 測量工具及其信度效度研究
2.1 測量工具
國際上職業倦怠的測量工具大致有Maslach等[2]提出的馬詩勒工作倦怠問卷（MBI），Pines等[3]提出的倦怠調查表（BM），Tage 等[4]提出的哥本哈根倦怠量表（CBI）等，其中最常用的是MBI，之后MBI及其擴展的版本在世界范圍內得到了廣泛的應用。這一量表有3個版本：MBI-SS、MBI-ES及MBI-GS，主要從3個維度（衰竭、工作怠慢、專業自我效能降低）測量員工的工作倦怠。其中，MBI-GS包括3個子量表：① 衰竭：包含9個項目，典型的例子是“在一天的工作結束之后，我覺得筋疲力盡”。② 工作怠慢：包含5個項目，例：“我懷疑我工作的重要性”。③ 專業效能感：包含8個項目，例：“我已經在這個崗位上完成了許多有價值的東西”。所有項目都在從0到6的七點頻率評定量表打分，0代表“從不”，6代表“每天”。如果在衰竭和工作怠慢兩個子量表上得分較高，而在專業效能感上得分較低，則被認為是典型的工作倦怠[2]。
BM是一個包含21個項目的自我倦怠程度診斷工具。由于BM的編制者Pines等[3]認為倦怠可以產生于任何職業和任何人群，因而BM問卷項目的設計并不針對某一專門的職業群體，并不局限于與人打交道的職業之中，項目的含義是非常寬泛的。BM測量個體在身體耗竭、情感耗竭和心理耗竭3個方面的倦怠程度，每個方面包括7個項目。
CBI包括3個量表：個人的職業倦怠，工作相關的職業倦怠，以及客戶相關的職業倦怠，在不同的領域中使用。
國內的職業倦怠測量工具主要有2005年李永鑫等[5]在MBI的基礎上編制的中國的馬詩勒工作倦怠問卷（CMBI）。在參考國內外已有研究的基礎上，從不同職業的實際情況出發，經過訪談、開放式問卷調查等程序編制而成工作倦怠問卷。探索性因素分析的結果提取了3個因素，每個因素包括7個項目。
2.2 信度效度研究
MBI這一系列量表在世界范圍的相關研究中都得到應用。Schutte 等[6]用該表對芬蘭、瑞典、荷蘭3個國家不同職業的經理、雇員、技術人員、藍領工人等被試，對MBI-GS作了信度效度研究。結構效度的數據驗證了量表的三維度模型（衰竭、工作怠慢、專業自我效能降低），并指出三維度模型優于單維度或二維度模型。此外，3個子量表的內部一致性也基本令人滿意。職業倦怠與抑郁癥狀和生活的不滿明顯相關。職業倦怠不同于抑郁癥在于職業倦怠主要是針對工作領域，而抑郁癥的負性情緒遍布患者生活中的所有領域。Veerle等[7]對在荷蘭的190名教師的研究中得出：抑郁癥患者在各個方面都感到失敗，除了在工作方面的倦怠癥狀還有其他方面都缺乏優越感。
3 職業倦怠的表現形式
3.1 工作方面
職業倦怠與受雇者曠工、意圖離開工作單位等密切相關，在工作單位時職業倦怠的受雇者在工作上會表現出低效率和低產能，同時職業倦怠的患者也會通過個人沖突、破壞工作任務對同事產生消極的影響，甚至對家庭生活也產生一定的影響。
3.2 健康方面
在軀體方面，職業倦怠會導致頭痛、胃腸道不適、肌肉緊張、高血壓、睡眠障礙等；在心理方面，職業倦怠較容易導致焦慮、抑郁等精神疾病，或者說精神健康的人能更好地處理慢性壓力因而不容易出現職業倦怠[2]。同時職業倦怠在心理方面的影響有如下特點：① 主要是煩躁不安的表現，如情感耗竭或者過度疲倦；② 主要是心理和行為的癥狀，而不是軀體癥狀；③ 與工作相關的癥狀；④ 癥狀發生于既往未患過精神疾病的人；⑤ 通過消極的態度及行為導致工作效能低下[8]。
4 職業倦怠的影響因素
4.1 環境因素
4.1.1 工作特點
工作負荷重、時間長、角色沖突、缺乏上級的支持等容易導致職業倦怠。
4.1.2 契約特點
特殊的職業，如教育、醫療、執法部門等行業的職業倦怠有其特殊性。Schaufeli等[9]在1998年對美國、荷蘭的幾個特殊部門調查得出：執法部門（包括警察和獄警）在工作怠慢和專業效能降低維度處于高水平，在情感耗竭維度處于低水平；教育行業在情感耗竭維度處于較高的水平，但其余2個維度處于全國的平均水平；醫療行業在情感耗竭和工作怠慢2個維度處于稍低的水平，在專業效能降低的維度處于稍高的水平。
4.1.3 組織特點
如公司擴大、縮小等也與職業倦怠有關[2]。
4.2 個人因素
4.2.1 人口統計學特點
年齡、性別、是否結婚等因素也與職業倦怠有關。關于年齡的研究普遍表明，年輕人的工作倦怠偏高。關于性別的研究尚無定論。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高。在教育程度上，部分研究表明高教育者的倦怠狀況更嚴重，可能跟高教育程度者有較高的自我期望有關。
4.2.2 人格特點
存在不夠堅韌、低自尊、易受外部控制、遇事傾向回避等人格特質的員工更易出現職業倦怠。
4.2.3 對工作的態度
對工作抱有過高的要求也可能導致職業倦怠[2]。
5 目前研究進展
職業倦怠早期的研究工作是探索性的，大多是定性研究，當時研究涉及的職業主要是服務業和衛生保健業，這些職業的核心特征是提供幫助者與接受幫助者的關系。因此從一開始，工作倦怠這一概念所指的就不是單純的個人壓力問題，而是在工作情境中的互動關系。從90年代開始，職業倦怠的研究開始擴展到除了服務業和教育行業以外的各行各業，一些新的研究方法和數據處理工具的出現，都促進了相關的研究，較多的縱向研究除了印證職業倦怠是個人和工作環境相互作用的結果以外，還用于評估減輕職業倦怠的干預措施的影響。目前研究的熱點主要包括以下內容。
5.1 匹配-不匹配模型
Maslach等[2]在1997建立了一個關于個人和工作環境的6個領域間的匹配-不匹配模型來進一步解釋職業倦怠，其中工作環境的6個領域包括：工作負荷、控制感、獎勵、團結、公平、價值。并因此制定了工作生活領域調查量表（AWS）[2]，當其中的一個或多個領域出現不匹配時就可能導致職業倦怠，當然一個領域的不匹配可能影響其他領域最終出現多個領域的不匹配，也可能不匹配的領域經過調整后回到匹配的情況。最初的研究表明價值是與職業倦怠相關最為重要的因素，但之后的研究未能得出同樣的結論，Maslach等[2]后來認為公平反而是更重要的工作領域[8]。
5.2 職業投入
除了研究職業倦怠的影響因素外，更多的學者將精力投入到了職業倦怠的對立面職業投入的研究中。職業投入還未形成被廣泛接受的概念或理論，但仍有較多值得關注的研究結果。Maslach等[2]認為職業投入就是職業倦怠積極的對立面，其3個維度為精力、投入、效率，剛好與職業倦怠的3個維度相對應，且同樣可以用MBI相關量表進行測量。Wilmar等[10]于2002年提出職業投入是指一種積極的、滿足的、與工作相關的心境，它包括活力、敬業、吸引三大特征；活力的特點是充滿精力和良好的心理承受力，奉獻是指個體在工作中強烈的參與和體驗感以及榮耀感，吸引的特點是愉快地全神貫注于工作中。最普遍使用的工具是Utrecht工作投入量表[10]，其中包括3個分量表，活力、敬業、吸引。職業投入與積極的工作態度、健康、幸福、良好的工作表現相關。Bakke等[11]提出的工作要求-資源（JD-R）模型是最常用來解釋職業投入的模型。據JD-R模型，工作和個人的資源變得更加突出，當員工面臨的較高的工作要求時，他們有獲得足夠動機的潛力，能夠激勵員工的學習和發展他們的技能。有研究表明，所需的變化的專業技能和同事贊賞等資源能預測職業投入，特別是在工作要求高的條件下。
5.3 職業倦怠與職業投入的關系
Maslach等[2]于2008年對466名公司員工的一項為期1年的縱向研究表明，以MBI和AWS為工具，發現那些研究初期就處于不穩定模式（MBI量表測試單為情感衰竭高分值或者工作怠慢高分值）的員工更容易在研究結束時發生變化，而朝穩定模式（職業倦怠或職業投入模式）發展，其中在工作的公平領域方面不協調的員工更容易發展成為職業倦怠，而在工作的公平領域方面協調的員工更容易發展成為職業投入[8]。Jennifer等[12]對203個獨立的樣本進行Meta分析得出：工作要求和工作資源通過對個體健康及工作動機影響的機制來影響工安全性。危害、風險、復雜性等工作要求損害個體的健康且與職業倦怠呈正相關，與職業投入呈負相關；知識、自動化、支持的工作環境與職業投入呈正相關，與職業倦怠呈負相關；職業倦怠與工作安全性呈負相關，與職業投入與工作安全性呈正相關；危害和風險是最持久的職業要求，支持的工作環境是最持久的工作資源。Jari等[13]于2012年通過一個長達7年的前瞻性研究發現職業倦怠可以預測抑郁癥狀，此外，職業倦怠和職業投入不是直接對立的，兩者都具有唯一的增量來影響生活滿意度和抑郁癥狀。因此，為了保護員工遠離抑郁癥狀和提高生活滿意度，最好的選擇是專注于這兩個因素，同時防止職業倦怠和建立職業投入。
6 國內關于醫生職業倦怠的相關研究
整體來講，醫生中職業倦怠的發生率較高。Jean等[14]2008年在12個歐洲國家發出近3 500份問卷，回收1 393份問卷得出：在職業倦怠方面，43%的受訪得分達到情感耗竭維度的職業倦怠得分標準，35%的受訪者得分達到去個性化維度的得分標準，32%的受訪者達到個人成就感維度的得分標準。12%的受訪者在3個維度上的得分均達到職業倦怠的得分標準。剛剛超過1/3的醫生在任一維度的得分均在正常水平。Flavia等[15]于2002年及2007年在瑞士對2 000多名內科醫生的調查得出：2次中等程度的工作倦怠率（3個維度中有一個達到職業倦怠的得分標準）均約為31.5%，嚴重程度的工作倦怠率（3個維度均達到職業倦怠的得分標準）2次分別為3.5%和3.7%。
國內關于職業倦怠的研究起步較晚，從上個世紀末期才開始從國外引入相關的研究，主要集中于醫療領域和教育領域。目前關于國內的醫務人員的職業倦怠的研究還是相對于國內其他領域來說較多的，本文主要關注關于醫生的職業倦怠，其遍布于各個科室、地域。
6.1 目前醫務人員職業倦怠現狀
6.1.1 發生職業倦怠的概率
從整體上看我國醫生的職業倦怠程度很高，王惠等[16]采用李永鑫等[5]在MBI基礎上編制的CMBI對646名醫生進行調查發現醫生中有31.6%輕度倦怠，36.4%中度倦怠，7.7%重度倦怠。
6.1.2 職業倦怠的影響因素
① 科室：大多數的研究表明綜合醫院精神科醫生職業倦怠水平較高[17]。楊文等[18]采用自編醫生工作壓力調查表和職業倦怠問卷表對3家醫院210名醫生進行調查及姜慶偉[19]對2家醫院的160名醫生進行調查均得出上述結論。② 職稱：多數研究發現職稱中以中級職稱職業倦怠最為嚴重，較多的研究發現上述的結果，如趙玉芳等[20]從重慶市、四川省和河南省253名醫生的調查、以及魏惠亞[21]對213名兒內科醫生展開調查均得出中級職稱醫生職業倦怠整體水平最高。③ 性別：鄭飛中等[22]采用整群取樣的方式在江西省和浙江省兩地抽取8所醫院的85名醫生進行問卷調查后得出男性醫生職業倦怠較嚴重；馮霄等[23]在浙江7所縣級以上醫院發放有效問卷202份發現不同性別的醫生總體工作倦怠狀況無顯著差別。④ 年齡：任霞等[24]發現不同年齡的醫生在去人性化和個人成就感維度得分存在顯著差異，≥41歲年齡組去人性化方面得分最低，個人成就感方面得分最高。崔媯等[25]的研究得出臨床工齡＞16年的醫生個人成就感高于臨床工齡＜10年的醫生。⑤ 學歷：多數研究未得出不同學歷之間的醫生的職業倦怠存在明顯的差異性。馮霄等[23]發現，不同學歷的醫生總體工作倦怠狀況沒有顯著差別。而王惠等[16]研究發現，不同教育程度被試3個維度的得分均隨學歷的提高而增高，但差異無統計學意義。⑥ 婚姻：任霞等[24]發現，在去人性化方面，未婚組得分顯著高于已婚組，在情感衰竭和個人成就感方面，未婚組與已婚組間差異不具有統計學意義。趙鐵夫等[26]對心臟外科醫生的研究發現，婚姻狀況對職業倦怠的3個維度尚無顯著影響。
7 對醫生職業倦怠的應對
最初的研究以干預職業倦怠為目標，通過改變個人因素及環境因素來改善職業倦怠。相對于環境因素來說，個人因素對職業倦怠的影響更小，我們可以通過增加醫生的工作能力，運用方法去適應工作，如減壓、放松、管理時間等；改變環境因素中管理實踐和教育干預是有效的干預模式，管理實踐干預針對工作中的6個領域：工作量、控制、獎勵、團體、公平、價值感進行改善，使個人與工作中的各個領域更加協調，教育干預針對個人的技術和工作態度進行改善。并且首先要找出個人與工作領域中不協調的具體領域，然后通過個人或者是組織去進行改善，如果關鍵的問題領域都未找到，甚至有可能使倦怠更加嚴重[27]。后期的研究通過建立職業投入來從積極的方面預防職業倦怠，而且建立職業投入被認為是干預職業倦怠的最好辦法；Maslach[28]認為應重點在社會和組織層面進行更加積極的干預措施，具體包括建立職業投入和通過包括早期檢測工具的組織評估來干預職業倦怠。
建立職業投入需要：① 要將我們的關注點放到積極的方面，如什么樣的工作環境可以使醫生更好地發揮他們的能量、活力和韌性，同樣的事情去發掘醫生好的方面而避免去指責其做得不好的方面。② 通過具體的實踐來建立職業投入，在醫院層面上，通過對醫務工作者進行培訓、更優的工作設計（比如輪崗、調換工作等）、創造更好的支持工作環境等來提高職業投入水平，其中醫院管理者對醫務工作者的支持，如醫院管理者的鼓舞、對員工需求表現出的興趣等，相對于醫務工作者之間的相互支持而言更為重要。在個人層面上，醫生可以通過調整工作的內容，或者選擇特定的工作任務或者同其他同事一起協同來讓工作更加適合自己，讓工作變得更加有意義，這樣也能夠增加職業投入[10]。
8 展望
同國外的相關研究比較，國內的研究仍還停留在職業倦怠現狀研究及一些相關因素的研究上，而且大多的研究樣本量少，雖然李永鑫等[5]在MBI的基礎編制了適合中國人的CMBI，但在國內應用不多，所得出的研究結果可信度相對不高。可能工作生活領域的不匹配與職業倦怠的相關性及更多的職業倦怠的干預研究是需要的，雖然職業投入仍未有能被廣泛接受的的相關理論，但是研究職業倦怠的目的始終是為了找到相應的解決辦法，職業倦怠的干預及建立職業投入始終是研究發展的趨勢，我們不妨在借鑒國外研究成果的基礎上進行相關的研究以彌補國內研究的空白。
在我國隨著醫護人員從業環境的改變，就業壓力加大，加之社會轉型期醫患糾紛的增多，舉證責任倒置制度的實施，侵權責任法引入醫療糾紛的法律程序中，醫護人員在承受高負荷工作的同時，又要面對強烈的心理壓力。持續的、過于強烈的、高水平的壓力使他們處于疲憊不堪的狀態，導致職業倦怠。在倦怠的情況下工作，對醫生自己的身體健康及對患者的診治都會造成影響，甚至導致醫療事故的發生，對患者的身體健康造成嚴重的傷害。因此了解目前國內醫生職業倦怠的情況及推廣相應的處理已成為急待解決的事情。
1 職業倦怠的概念
1974年精神病學家Freudenberger等[1]首次提出倦怠的概念，2001年Maslach等[2]在心理學年鑒上發表職業倦怠一文對職業倦怠作了詳細的總結，對職業倦怠的發展起了極大的促進作用。Freudenberger等[1]采用“倦怠”一詞來描述工作中個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低，對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等。目前被廣泛接受的是Maslach等[2]提出的觀點：職業倦怠是工作中的慢性的情緒和人際壓力的延遲反映，包括3個維度：情感耗竭、工作怠慢、專業效能降低。情感耗竭是指個體過度的付出感以及情感資源的耗竭感；工作怠慢是指個體對待服務對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態度；專業效能降低是指個體的勝任感和工作成就感的下降。
2 測量工具及其信度效度研究
2.1 測量工具
國際上職業倦怠的測量工具大致有Maslach等[2]提出的馬詩勒工作倦怠問卷（MBI），Pines等[3]提出的倦怠調查表（BM），Tage 等[4]提出的哥本哈根倦怠量表（CBI）等，其中最常用的是MBI，之后MBI及其擴展的版本在世界范圍內得到了廣泛的應用。這一量表有3個版本：MBI-SS、MBI-ES及MBI-GS，主要從3個維度（衰竭、工作怠慢、專業自我效能降低）測量員工的工作倦怠。其中，MBI-GS包括3個子量表：① 衰竭：包含9個項目，典型的例子是“在一天的工作結束之后，我覺得筋疲力盡”。② 工作怠慢：包含5個項目，例：“我懷疑我工作的重要性”。③ 專業效能感：包含8個項目，例：“我已經在這個崗位上完成了許多有價值的東西”。所有項目都在從0到6的七點頻率評定量表打分，0代表“從不”，6代表“每天”。如果在衰竭和工作怠慢兩個子量表上得分較高，而在專業效能感上得分較低，則被認為是典型的工作倦怠[2]。
BM是一個包含21個項目的自我倦怠程度診斷工具。由于BM的編制者Pines等[3]認為倦怠可以產生于任何職業和任何人群，因而BM問卷項目的設計并不針對某一專門的職業群體，并不局限于與人打交道的職業之中，項目的含義是非常寬泛的。BM測量個體在身體耗竭、情感耗竭和心理耗竭3個方面的倦怠程度，每個方面包括7個項目。
CBI包括3個量表：個人的職業倦怠，工作相關的職業倦怠，以及客戶相關的職業倦怠，在不同的領域中使用。
國內的職業倦怠測量工具主要有2005年李永鑫等[5]在MBI的基礎上編制的中國的馬詩勒工作倦怠問卷（CMBI）。在參考國內外已有研究的基礎上，從不同職業的實際情況出發，經過訪談、開放式問卷調查等程序編制而成工作倦怠問卷。探索性因素分析的結果提取了3個因素，每個因素包括7個項目。
2.2 信度效度研究
MBI這一系列量表在世界范圍的相關研究中都得到應用。Schutte 等[6]用該表對芬蘭、瑞典、荷蘭3個國家不同職業的經理、雇員、技術人員、藍領工人等被試，對MBI-GS作了信度效度研究。結構效度的數據驗證了量表的三維度模型（衰竭、工作怠慢、專業自我效能降低），并指出三維度模型優于單維度或二維度模型。此外，3個子量表的內部一致性也基本令人滿意。職業倦怠與抑郁癥狀和生活的不滿明顯相關。職業倦怠不同于抑郁癥在于職業倦怠主要是針對工作領域，而抑郁癥的負性情緒遍布患者生活中的所有領域。Veerle等[7]對在荷蘭的190名教師的研究中得出：抑郁癥患者在各個方面都感到失敗，除了在工作方面的倦怠癥狀還有其他方面都缺乏優越感。
3 職業倦怠的表現形式
3.1 工作方面
職業倦怠與受雇者曠工、意圖離開工作單位等密切相關，在工作單位時職業倦怠的受雇者在工作上會表現出低效率和低產能，同時職業倦怠的患者也會通過個人沖突、破壞工作任務對同事產生消極的影響，甚至對家庭生活也產生一定的影響。
3.2 健康方面
在軀體方面，職業倦怠會導致頭痛、胃腸道不適、肌肉緊張、高血壓、睡眠障礙等；在心理方面，職業倦怠較容易導致焦慮、抑郁等精神疾病，或者說精神健康的人能更好地處理慢性壓力因而不容易出現職業倦怠[2]。同時職業倦怠在心理方面的影響有如下特點：① 主要是煩躁不安的表現，如情感耗竭或者過度疲倦；② 主要是心理和行為的癥狀，而不是軀體癥狀；③ 與工作相關的癥狀；④ 癥狀發生于既往未患過精神疾病的人；⑤ 通過消極的態度及行為導致工作效能低下[8]。
4 職業倦怠的影響因素
4.1 環境因素
4.1.1 工作特點
工作負荷重、時間長、角色沖突、缺乏上級的支持等容易導致職業倦怠。
4.1.2 契約特點
特殊的職業，如教育、醫療、執法部門等行業的職業倦怠有其特殊性。Schaufeli等[9]在1998年對美國、荷蘭的幾個特殊部門調查得出：執法部門（包括警察和獄警）在工作怠慢和專業效能降低維度處于高水平，在情感耗竭維度處于低水平；教育行業在情感耗竭維度處于較高的水平，但其余2個維度處于全國的平均水平；醫療行業在情感耗竭和工作怠慢2個維度處于稍低的水平，在專業效能降低的維度處于稍高的水平。
4.1.3 組織特點
如公司擴大、縮小等也與職業倦怠有關[2]。
4.2 個人因素
4.2.1 人口統計學特點
年齡、性別、是否結婚等因素也與職業倦怠有關。關于年齡的研究普遍表明，年輕人的工作倦怠偏高。關于性別的研究尚無定論。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高。在教育程度上，部分研究表明高教育者的倦怠狀況更嚴重，可能跟高教育程度者有較高的自我期望有關。
4.2.2 人格特點
存在不夠堅韌、低自尊、易受外部控制、遇事傾向回避等人格特質的員工更易出現職業倦怠。
4.2.3 對工作的態度
對工作抱有過高的要求也可能導致職業倦怠[2]。
5 目前研究進展
職業倦怠早期的研究工作是探索性的，大多是定性研究，當時研究涉及的職業主要是服務業和衛生保健業，這些職業的核心特征是提供幫助者與接受幫助者的關系。因此從一開始，工作倦怠這一概念所指的就不是單純的個人壓力問題，而是在工作情境中的互動關系。從90年代開始，職業倦怠的研究開始擴展到除了服務業和教育行業以外的各行各業，一些新的研究方法和數據處理工具的出現，都促進了相關的研究，較多的縱向研究除了印證職業倦怠是個人和工作環境相互作用的結果以外，還用于評估減輕職業倦怠的干預措施的影響。目前研究的熱點主要包括以下內容。
5.1 匹配-不匹配模型
Maslach等[2]在1997建立了一個關于個人和工作環境的6個領域間的匹配-不匹配模型來進一步解釋職業倦怠，其中工作環境的6個領域包括：工作負荷、控制感、獎勵、團結、公平、價值。并因此制定了工作生活領域調查量表（AWS）[2]，當其中的一個或多個領域出現不匹配時就可能導致職業倦怠，當然一個領域的不匹配可能影響其他領域最終出現多個領域的不匹配，也可能不匹配的領域經過調整后回到匹配的情況。最初的研究表明價值是與職業倦怠相關最為重要的因素，但之后的研究未能得出同樣的結論，Maslach等[2]后來認為公平反而是更重要的工作領域[8]。
5.2 職業投入
除了研究職業倦怠的影響因素外，更多的學者將精力投入到了職業倦怠的對立面職業投入的研究中。職業投入還未形成被廣泛接受的概念或理論，但仍有較多值得關注的研究結果。Maslach等[2]認為職業投入就是職業倦怠積極的對立面，其3個維度為精力、投入、效率，剛好與職業倦怠的3個維度相對應，且同樣可以用MBI相關量表進行測量。Wilmar等[10]于2002年提出職業投入是指一種積極的、滿足的、與工作相關的心境，它包括活力、敬業、吸引三大特征；活力的特點是充滿精力和良好的心理承受力，奉獻是指個體在工作中強烈的參與和體驗感以及榮耀感，吸引的特點是愉快地全神貫注于工作中。最普遍使用的工具是Utrecht工作投入量表[10]，其中包括3個分量表，活力、敬業、吸引。職業投入與積極的工作態度、健康、幸福、良好的工作表現相關。Bakke等[11]提出的工作要求-資源（JD-R）模型是最常用來解釋職業投入的模型。據JD-R模型，工作和個人的資源變得更加突出，當員工面臨的較高的工作要求時，他們有獲得足夠動機的潛力，能夠激勵員工的學習和發展他們的技能。有研究表明，所需的變化的專業技能和同事贊賞等資源能預測職業投入，特別是在工作要求高的條件下。
5.3 職業倦怠與職業投入的關系
Maslach等[2]于2008年對466名公司員工的一項為期1年的縱向研究表明，以MBI和AWS為工具，發現那些研究初期就處于不穩定模式（MBI量表測試單為情感衰竭高分值或者工作怠慢高分值）的員工更容易在研究結束時發生變化，而朝穩定模式（職業倦怠或職業投入模式）發展，其中在工作的公平領域方面不協調的員工更容易發展成為職業倦怠，而在工作的公平領域方面協調的員工更容易發展成為職業投入[8]。Jennifer等[12]對203個獨立的樣本進行Meta分析得出：工作要求和工作資源通過對個體健康及工作動機影響的機制來影響工安全性。危害、風險、復雜性等工作要求損害個體的健康且與職業倦怠呈正相關，與職業投入呈負相關；知識、自動化、支持的工作環境與職業投入呈正相關，與職業倦怠呈負相關；職業倦怠與工作安全性呈負相關，與職業投入與工作安全性呈正相關；危害和風險是最持久的職業要求，支持的工作環境是最持久的工作資源。Jari等[13]于2012年通過一個長達7年的前瞻性研究發現職業倦怠可以預測抑郁癥狀，此外，職業倦怠和職業投入不是直接對立的，兩者都具有唯一的增量來影響生活滿意度和抑郁癥狀。因此，為了保護員工遠離抑郁癥狀和提高生活滿意度，最好的選擇是專注于這兩個因素，同時防止職業倦怠和建立職業投入。
6 國內關于醫生職業倦怠的相關研究
整體來講，醫生中職業倦怠的發生率較高。Jean等[14]2008年在12個歐洲國家發出近3 500份問卷，回收1 393份問卷得出：在職業倦怠方面，43%的受訪得分達到情感耗竭維度的職業倦怠得分標準，35%的受訪者得分達到去個性化維度的得分標準，32%的受訪者達到個人成就感維度的得分標準。12%的受訪者在3個維度上的得分均達到職業倦怠的得分標準。剛剛超過1/3的醫生在任一維度的得分均在正常水平。Flavia等[15]于2002年及2007年在瑞士對2 000多名內科醫生的調查得出：2次中等程度的工作倦怠率（3個維度中有一個達到職業倦怠的得分標準）均約為31.5%，嚴重程度的工作倦怠率（3個維度均達到職業倦怠的得分標準）2次分別為3.5%和3.7%。
國內關于職業倦怠的研究起步較晚，從上個世紀末期才開始從國外引入相關的研究，主要集中于醫療領域和教育領域。目前關于國內的醫務人員的職業倦怠的研究還是相對于國內其他領域來說較多的，本文主要關注關于醫生的職業倦怠，其遍布于各個科室、地域。
6.1 目前醫務人員職業倦怠現狀
6.1.1 發生職業倦怠的概率
從整體上看我國醫生的職業倦怠程度很高，王惠等[16]采用李永鑫等[5]在MBI基礎上編制的CMBI對646名醫生進行調查發現醫生中有31.6%輕度倦怠，36.4%中度倦怠，7.7%重度倦怠。
6.1.2 職業倦怠的影響因素
① 科室：大多數的研究表明綜合醫院精神科醫生職業倦怠水平較高[17]。楊文等[18]采用自編醫生工作壓力調查表和職業倦怠問卷表對3家醫院210名醫生進行調查及姜慶偉[19]對2家醫院的160名醫生進行調查均得出上述結論。② 職稱：多數研究發現職稱中以中級職稱職業倦怠最為嚴重，較多的研究發現上述的結果，如趙玉芳等[20]從重慶市、四川省和河南省253名醫生的調查、以及魏惠亞[21]對213名兒內科醫生展開調查均得出中級職稱醫生職業倦怠整體水平最高。③ 性別：鄭飛中等[22]采用整群取樣的方式在江西省和浙江省兩地抽取8所醫院的85名醫生進行問卷調查后得出男性醫生職業倦怠較嚴重；馮霄等[23]在浙江7所縣級以上醫院發放有效問卷202份發現不同性別的醫生總體工作倦怠狀況無顯著差別。④ 年齡：任霞等[24]發現不同年齡的醫生在去人性化和個人成就感維度得分存在顯著差異，≥41歲年齡組去人性化方面得分最低，個人成就感方面得分最高。崔媯等[25]的研究得出臨床工齡＞16年的醫生個人成就感高于臨床工齡＜10年的醫生。⑤ 學歷：多數研究未得出不同學歷之間的醫生的職業倦怠存在明顯的差異性。馮霄等[23]發現，不同學歷的醫生總體工作倦怠狀況沒有顯著差別。而王惠等[16]研究發現，不同教育程度被試3個維度的得分均隨學歷的提高而增高，但差異無統計學意義。⑥ 婚姻：任霞等[24]發現，在去人性化方面，未婚組得分顯著高于已婚組，在情感衰竭和個人成就感方面，未婚組與已婚組間差異不具有統計學意義。趙鐵夫等[26]對心臟外科醫生的研究發現，婚姻狀況對職業倦怠的3個維度尚無顯著影響。
7 對醫生職業倦怠的應對
最初的研究以干預職業倦怠為目標，通過改變個人因素及環境因素來改善職業倦怠。相對于環境因素來說，個人因素對職業倦怠的影響更小，我們可以通過增加醫生的工作能力，運用方法去適應工作，如減壓、放松、管理時間等；改變環境因素中管理實踐和教育干預是有效的干預模式，管理實踐干預針對工作中的6個領域：工作量、控制、獎勵、團體、公平、價值感進行改善，使個人與工作中的各個領域更加協調，教育干預針對個人的技術和工作態度進行改善。并且首先要找出個人與工作領域中不協調的具體領域，然后通過個人或者是組織去進行改善，如果關鍵的問題領域都未找到，甚至有可能使倦怠更加嚴重[27]。后期的研究通過建立職業投入來從積極的方面預防職業倦怠，而且建立職業投入被認為是干預職業倦怠的最好辦法；Maslach[28]認為應重點在社會和組織層面進行更加積極的干預措施，具體包括建立職業投入和通過包括早期檢測工具的組織評估來干預職業倦怠。
建立職業投入需要：① 要將我們的關注點放到積極的方面，如什么樣的工作環境可以使醫生更好地發揮他們的能量、活力和韌性，同樣的事情去發掘醫生好的方面而避免去指責其做得不好的方面。② 通過具體的實踐來建立職業投入，在醫院層面上，通過對醫務工作者進行培訓、更優的工作設計（比如輪崗、調換工作等）、創造更好的支持工作環境等來提高職業投入水平，其中醫院管理者對醫務工作者的支持，如醫院管理者的鼓舞、對員工需求表現出的興趣等，相對于醫務工作者之間的相互支持而言更為重要。在個人層面上，醫生可以通過調整工作的內容，或者選擇特定的工作任務或者同其他同事一起協同來讓工作更加適合自己，讓工作變得更加有意義，這樣也能夠增加職業投入[10]。
8 展望
同國外的相關研究比較，國內的研究仍還停留在職業倦怠現狀研究及一些相關因素的研究上，而且大多的研究樣本量少，雖然李永鑫等[5]在MBI的基礎編制了適合中國人的CMBI，但在國內應用不多，所得出的研究結果可信度相對不高。可能工作生活領域的不匹配與職業倦怠的相關性及更多的職業倦怠的干預研究是需要的，雖然職業投入仍未有能被廣泛接受的的相關理論，但是研究職業倦怠的目的始終是為了找到相應的解決辦法，職業倦怠的干預及建立職業投入始終是研究發展的趨勢，我們不妨在借鑒國外研究成果的基礎上進行相關的研究以彌補國內研究的空白。