引用本文： 周萍, 何琳. 基于崗位勝任力的新護士培訓體系探索與實踐. 華西醫學, 2015, 30(5): 943-946. doi: 10.7507/1002-0179.20150270 復制
剛進入臨床工作的護士是護理隊伍的新生力量，其素質不僅影響護理團隊的整體素質，也直接影響護理質量[1]。傳統的新護士培訓方法以經驗教學為主，帶教內容比較隨機、散亂缺乏系統性。不利于新護士的長遠發展和科室學科發展，有必要改進和研究[2]。針對弊端，我們對2013年新進護士采用以崗位勝任力理論框架為指導，以臨床實際工作任務為導向的新型培訓模式，在培訓管理、培訓形式、評價系統等方面進行探索，逐步構建基于崗位勝任力的新型護士培訓體系，取得滿意效果，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2013年新進的96名護士為試驗組，其中男2名，女94名；年齡18～23歲，平均（21.32±2.42）歲；本科 16名，大專77名，中專6名。將2012年新進的96名護士作為對照組，其中男1名，女95名；年齡18～24歲，平均（21.23±2.38）歲；本科15名，大專76名，中專5名。兩組護士在年齡、性別、學歷上差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。兩組護士從入崗第1天起參加培訓，培訓時間1年。
1.2 方法
1.2.1 對照組培訓方式
采取傳統培訓體系進行培訓，即新護士入科后，由護理部統一組織培訓，采取指定老師、集中授課的方式進行，授課內容為基礎理論和操作技能，共30學時，1次/周，培訓結束集中考核。新護士所在科室帶教老師負責指導臨床實踐，在每科輪轉培訓時間不少于3個月，由所在科室護士長和帶教老師負責評價臨床實踐表現。
1.2.2 試驗組培訓方式
采用基于護士崗位勝任力的培訓模式，從培訓管理模式、培訓形式、評價體系等方面進行創新實踐。
① “三分”管理模式：我院新型護士培訓體系采用的“三分”模式包括組織分級、時限分段、內容分區。組織分級是指將護理部、護士長、指導老師設為三級管理組織，分別負責選拔教學師資、制定培訓計劃、臨床實踐教育督導和一對一指導。時限分段即將培訓時限分為崗前教育、“三基”訓練、綜合能力培養、教育培訓評估4個階段。內容分區即將新護士培訓內容分為理論知識學習、技能操作培訓、職業道德與安全教育、臨床綜合能力培養4個區域。
② 培訓形式：A. 課堂教學培訓。在傳統的集中培訓形式之外，引入“聚焦解決”模式，即通過描述問題、建構目標、探查例外、給予反饋、評價進步5個步驟，啟發培訓對象主動發現問題，積極思考，激發內在潛能。首先通過描述問題，使護士明確自身現況；其次構建目標，讓護士自我設定這一階段目標；之后探查例外，使護士回顧過去狀況良好時采取的方法；最后反饋和評價，使護士明白進步和缺點，有利于明確下一階段的改進方向。在上述過程中同時采用情景模擬教學手段，由受訓者分別扮演醫、護、患、管理者等不同角色，多角度觀察與思考，提高解決問題的能力。B. 護理崗位勝任力的實踐教育培訓。利用護理教育基地結合室內外情景演練，模擬臨床護理實踐，對典型案例進行分析。C. 制訂規范化培訓手冊。組織護理專家按照醫院護理管理要求，制訂培訓手冊。手冊內容包括護士規范化培訓管理辦法、護士基本素質要求、工作職責、各種培訓和活動記錄、理論操作考核記錄、綜合能力考核記錄、護士反思日記等方面。其中綜合能力考核記錄主要從工作質量、工作效率、協作能力、主動性、責任感、紀律性等方面進行評價和記錄，1次/月，滿分100分。同時要求新護士每個月至少書寫反思日記1篇，由指導老師給予書面回應后交護理部批閱。
③ 崗位勝任力評價體系：A. 選定評估專家。從院內或省內三等甲級醫院內聘請從事護理教育培訓工作的專業人員8名成立教育培訓專家評估小組，專家組成員均從事臨床護理工作，職稱為主管護師及以上，學歷本科及以上，有15年以上帶教經驗。B. 評價標準。參照國內相關護士考核評價標準[3]，結合我院實際，根據培訓內容制定評估程序，建立考核題庫。C. 評價指標。包括理論考核成績、操作考核成績、綜合能力考核成績、差錯發生等4個方面，前3項考核采用百分制。綜合能力考核成績由所在病區護士長填寫培訓手冊獲得，差錯發生數由新護士所在病區護士長統計匯總。理論考核內容包括臨床護理基礎知識、護士相關法律法規知識、職業道德教育知識，其所占對應比例為6︰2︰2，考核形式為筆試。操作考核內容為14項常用護理技術操作。
綜合能力工具為我院專家評估小組制訂的新護士綜合能力評價量表，由6個維度，共25個條目構成，總分100分。
1.3 統計學方法
采用SPSS 17.0軟件進行統計學分析。計量數據以均數±標準差描述，兩組之間比較采用成組t檢驗；計數資料組間比較采用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05。
2 結果
兩組新護士理論、操作考核成績相比，試驗組得分均高于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.05）；試驗組操作差錯發生例次明顯小于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表 1。試驗組綜合能力各項評分均高于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.001），見表 2。
表1
兩組新護士培訓后理論、操作、差錯考核情況比較（n=96）
表2
兩組新護士培訓后綜合能力比較（n=96，3 討論
3.1 構建基于崗位勝任力培訓體系的迫切性
目前我國新護士培訓模式尚未成熟，缺乏規范的培訓大綱和評價系統，對新護士的培訓考核以基本業務知識、技能水平和日常工作表現為主，忽視了其他評價要素。勝任力的概念由美國哈佛大學心理學家McClelland [4]提出。護理崗位勝任力主要包括各種護理技能、專業價值觀、專業成長、管理協作、評判性思維、溝通、信息運用和終身學習能力等內容[5]。洪海蘭等[6]研究指出，基于崗位勝任力的培訓所開發科學全面、重點明確的培訓內容，是增強護士適應未來環境的重要手段。本研究表明：我院引進崗位勝任力理論作為培訓體系的基礎，試驗組新護士在責任感、協作性、主動性、紀律性等方面優于對照組。
3.2 “三分”管理模式為保證培訓效果提供了組織基礎
傳統培訓模式往往依托管理層主觀設計，缺乏嚴密組織，隨意性強。本研究總結出“三分”管理模式嚴格分級管理，師資力量層次分明，分工明確，聯系緊密；培訓時限分為4個階段，由淺入深，由理論到實際，由技能知識的鞏固到綜合能力的提升，循序漸進，重在工作方法的培養；培訓內容分區，其核心為崗位勝任力。本研究以崗位勝任力理論為指引，結合醫院實際，圍繞工作質量、工作效率、責任感、協作性、主動性、紀律性這6個維度設計培訓內容，開發具有針對性的培訓課程。本研究結果顯示，試驗組的綜合能力評價高于對照組（P＜0.05）。
3.3 基于崗位勝任力的培訓體系新穎、規范、客觀
本研究積極探索新型培訓理念，將聚焦解決模式引入新護士培訓領域，在國內尚屬嘗試。聚焦解決模式含義在于：把干預的關注點集中在與個體共同構建解決方案來達成個體期望的結果[7]。聚焦解決模式利用開放式提問和建議的方式充分利用護士資源，激勵護士利用自身的資源來解決問題[8]。本研究通過聚焦解決模式5個基本步驟，結合情景模擬教學手段，用鼓勵的語言、欣賞的眼光對待新護士，將解決問題的關注點集中在人的正向方面，尋求積極、創新的工作方法。本研究結果顯示聚焦解決模式應用于新護士培訓有利于提高護士的工作主動性和效率。
使用培訓手冊便于動態監控培訓效果。李天紅等[9]提出培訓手冊作為教學工具應用，將教學目標具體化、教學形式規范化、教學內容程序化，全面的教學內容，避免了傳統帶教時內容的局限、遺漏和疏忽。本研究采用護士培訓手冊，有利于新護士培訓的個性化管理，使培訓具有針對性，便于持續觀察和改進。
反思日記法是通過對臨床經驗進行描述，對實際經歷的行為、對話、事件、思考或感覺進行反思，對工作實踐進行總結，展現自己的思維活動和行為過程[10]。朱秀麗[11]也提到通過反思寫作不僅有利于寫作者積累經驗和教訓、表達自己的想法和見解，還有利于作者再審視自己所采用的思維技能與價值取向。本研究收集反思日記1 000余篇，均由指導老師及時仔細回復，對于新護士日記提到的問題、反省、職業認知給予客觀的評價，對于委屈、失落、迷茫等負性情緒給予適當的引導，幫助其建立正確的職業價值觀，加強了老師與學員的互動，促進其正向成長。本研究結果顯示，試驗組綜合能力優于對照組（P＜0.05）。
注重護理安全教育。培訓內容要貼近臨床工作需要[12]。目前大多數護士在學校期間沒有系統地學習護理安全理論知識，而護理不良事件主要發生在2年以下的護士身上[13]。本研究在內容設置上與安全相關的內容占到1/4，采用案例分析的形式加深理解，使低年資護士在真實的情境中全方位、多角度地思維，以提高其分析問題和解決問題的能力，并牢固樹立起安全防范意識，減少或降低護理不良事件的發生[14]。而低年資護士在接受培訓的過程中，將枯燥無味的制度、標準、流程、預案等通過個案融入腦海，獲得大量的間接經驗，起到事半功倍的效果[15]。研究結果顯示，試驗組差錯發生率低于對照組。
評價體系客觀有效。本研究參考國內外的護士評價標準，注重工作實踐能力的評價，將崗位勝任力要素納入評價體系，制定出客觀、公正、實用的評價工具，便于對培訓效果的全程監控，為培訓體系的持續改進提供依據。
綜上，基于崗位勝任力的培訓體系，有助于提高新護士綜合實踐能力，讓新護士能更快地轉變角色，適應臨床護理工作需要。由于本研究實施的時間較短，尚存在一些不足，在如何解決培訓時間與臨床工作的沖突，如何保持師資力量的穩定性等方面還需繼續探索，以促使新護士培訓體系更加完善。
剛進入臨床工作的護士是護理隊伍的新生力量，其素質不僅影響護理團隊的整體素質，也直接影響護理質量[1]。傳統的新護士培訓方法以經驗教學為主，帶教內容比較隨機、散亂缺乏系統性。不利于新護士的長遠發展和科室學科發展，有必要改進和研究[2]。針對弊端，我們對2013年新進護士采用以崗位勝任力理論框架為指導，以臨床實際工作任務為導向的新型培訓模式，在培訓管理、培訓形式、評價系統等方面進行探索，逐步構建基于崗位勝任力的新型護士培訓體系，取得滿意效果，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2013年新進的96名護士為試驗組，其中男2名，女94名；年齡18～23歲，平均（21.32±2.42）歲；本科 16名，大專77名，中專6名。將2012年新進的96名護士作為對照組，其中男1名，女95名；年齡18～24歲，平均（21.23±2.38）歲；本科15名，大專76名，中專5名。兩組護士在年齡、性別、學歷上差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。兩組護士從入崗第1天起參加培訓，培訓時間1年。
1.2 方法
1.2.1 對照組培訓方式
采取傳統培訓體系進行培訓，即新護士入科后，由護理部統一組織培訓，采取指定老師、集中授課的方式進行，授課內容為基礎理論和操作技能，共30學時，1次/周，培訓結束集中考核。新護士所在科室帶教老師負責指導臨床實踐，在每科輪轉培訓時間不少于3個月，由所在科室護士長和帶教老師負責評價臨床實踐表現。
1.2.2 試驗組培訓方式
采用基于護士崗位勝任力的培訓模式，從培訓管理模式、培訓形式、評價體系等方面進行創新實踐。
① “三分”管理模式：我院新型護士培訓體系采用的“三分”模式包括組織分級、時限分段、內容分區。組織分級是指將護理部、護士長、指導老師設為三級管理組織，分別負責選拔教學師資、制定培訓計劃、臨床實踐教育督導和一對一指導。時限分段即將培訓時限分為崗前教育、“三基”訓練、綜合能力培養、教育培訓評估4個階段。內容分區即將新護士培訓內容分為理論知識學習、技能操作培訓、職業道德與安全教育、臨床綜合能力培養4個區域。
② 培訓形式：A. 課堂教學培訓。在傳統的集中培訓形式之外，引入“聚焦解決”模式，即通過描述問題、建構目標、探查例外、給予反饋、評價進步5個步驟，啟發培訓對象主動發現問題，積極思考，激發內在潛能。首先通過描述問題，使護士明確自身現況；其次構建目標，讓護士自我設定這一階段目標；之后探查例外，使護士回顧過去狀況良好時采取的方法；最后反饋和評價，使護士明白進步和缺點，有利于明確下一階段的改進方向。在上述過程中同時采用情景模擬教學手段，由受訓者分別扮演醫、護、患、管理者等不同角色，多角度觀察與思考，提高解決問題的能力。B. 護理崗位勝任力的實踐教育培訓。利用護理教育基地結合室內外情景演練，模擬臨床護理實踐，對典型案例進行分析。C. 制訂規范化培訓手冊。組織護理專家按照醫院護理管理要求，制訂培訓手冊。手冊內容包括護士規范化培訓管理辦法、護士基本素質要求、工作職責、各種培訓和活動記錄、理論操作考核記錄、綜合能力考核記錄、護士反思日記等方面。其中綜合能力考核記錄主要從工作質量、工作效率、協作能力、主動性、責任感、紀律性等方面進行評價和記錄，1次/月，滿分100分。同時要求新護士每個月至少書寫反思日記1篇，由指導老師給予書面回應后交護理部批閱。
③ 崗位勝任力評價體系：A. 選定評估專家。從院內或省內三等甲級醫院內聘請從事護理教育培訓工作的專業人員8名成立教育培訓專家評估小組，專家組成員均從事臨床護理工作，職稱為主管護師及以上，學歷本科及以上，有15年以上帶教經驗。B. 評價標準。參照國內相關護士考核評價標準[3]，結合我院實際，根據培訓內容制定評估程序，建立考核題庫。C. 評價指標。包括理論考核成績、操作考核成績、綜合能力考核成績、差錯發生等4個方面，前3項考核采用百分制。綜合能力考核成績由所在病區護士長填寫培訓手冊獲得，差錯發生數由新護士所在病區護士長統計匯總。理論考核內容包括臨床護理基礎知識、護士相關法律法規知識、職業道德教育知識，其所占對應比例為6︰2︰2，考核形式為筆試。操作考核內容為14項常用護理技術操作。
綜合能力工具為我院專家評估小組制訂的新護士綜合能力評價量表，由6個維度，共25個條目構成，總分100分。
1.3 統計學方法
采用SPSS 17.0軟件進行統計學分析。計量數據以均數±標準差描述，兩組之間比較采用成組t檢驗；計數資料組間比較采用χ2檢驗。檢驗水準α=0.05。
2 結果
兩組新護士理論、操作考核成績相比，試驗組得分均高于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.05）；試驗組操作差錯發生例次明顯小于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表 1。試驗組綜合能力各項評分均高于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.001），見表 2。
表1
兩組新護士培訓后理論、操作、差錯考核情況比較（n=96）
表2
兩組新護士培訓后綜合能力比較（n=96，3 討論
3.1 構建基于崗位勝任力培訓體系的迫切性
目前我國新護士培訓模式尚未成熟，缺乏規范的培訓大綱和評價系統，對新護士的培訓考核以基本業務知識、技能水平和日常工作表現為主，忽視了其他評價要素。勝任力的概念由美國哈佛大學心理學家McClelland [4]提出。護理崗位勝任力主要包括各種護理技能、專業價值觀、專業成長、管理協作、評判性思維、溝通、信息運用和終身學習能力等內容[5]。洪海蘭等[6]研究指出，基于崗位勝任力的培訓所開發科學全面、重點明確的培訓內容，是增強護士適應未來環境的重要手段。本研究表明：我院引進崗位勝任力理論作為培訓體系的基礎，試驗組新護士在責任感、協作性、主動性、紀律性等方面優于對照組。
3.2 “三分”管理模式為保證培訓效果提供了組織基礎
傳統培訓模式往往依托管理層主觀設計，缺乏嚴密組織，隨意性強。本研究總結出“三分”管理模式嚴格分級管理，師資力量層次分明，分工明確，聯系緊密；培訓時限分為4個階段，由淺入深，由理論到實際，由技能知識的鞏固到綜合能力的提升，循序漸進，重在工作方法的培養；培訓內容分區，其核心為崗位勝任力。本研究以崗位勝任力理論為指引，結合醫院實際，圍繞工作質量、工作效率、責任感、協作性、主動性、紀律性這6個維度設計培訓內容，開發具有針對性的培訓課程。本研究結果顯示，試驗組的綜合能力評價高于對照組（P＜0.05）。
3.3 基于崗位勝任力的培訓體系新穎、規范、客觀
本研究積極探索新型培訓理念，將聚焦解決模式引入新護士培訓領域，在國內尚屬嘗試。聚焦解決模式含義在于：把干預的關注點集中在與個體共同構建解決方案來達成個體期望的結果[7]。聚焦解決模式利用開放式提問和建議的方式充分利用護士資源，激勵護士利用自身的資源來解決問題[8]。本研究通過聚焦解決模式5個基本步驟，結合情景模擬教學手段，用鼓勵的語言、欣賞的眼光對待新護士，將解決問題的關注點集中在人的正向方面，尋求積極、創新的工作方法。本研究結果顯示聚焦解決模式應用于新護士培訓有利于提高護士的工作主動性和效率。
使用培訓手冊便于動態監控培訓效果。李天紅等[9]提出培訓手冊作為教學工具應用，將教學目標具體化、教學形式規范化、教學內容程序化，全面的教學內容，避免了傳統帶教時內容的局限、遺漏和疏忽。本研究采用護士培訓手冊，有利于新護士培訓的個性化管理，使培訓具有針對性，便于持續觀察和改進。
反思日記法是通過對臨床經驗進行描述，對實際經歷的行為、對話、事件、思考或感覺進行反思，對工作實踐進行總結，展現自己的思維活動和行為過程[10]。朱秀麗[11]也提到通過反思寫作不僅有利于寫作者積累經驗和教訓、表達自己的想法和見解，還有利于作者再審視自己所采用的思維技能與價值取向。本研究收集反思日記1 000余篇，均由指導老師及時仔細回復，對于新護士日記提到的問題、反省、職業認知給予客觀的評價，對于委屈、失落、迷茫等負性情緒給予適當的引導，幫助其建立正確的職業價值觀，加強了老師與學員的互動，促進其正向成長。本研究結果顯示，試驗組綜合能力優于對照組（P＜0.05）。
注重護理安全教育。培訓內容要貼近臨床工作需要[12]。目前大多數護士在學校期間沒有系統地學習護理安全理論知識，而護理不良事件主要發生在2年以下的護士身上[13]。本研究在內容設置上與安全相關的內容占到1/4，采用案例分析的形式加深理解，使低年資護士在真實的情境中全方位、多角度地思維，以提高其分析問題和解決問題的能力，并牢固樹立起安全防范意識，減少或降低護理不良事件的發生[14]。而低年資護士在接受培訓的過程中，將枯燥無味的制度、標準、流程、預案等通過個案融入腦海，獲得大量的間接經驗，起到事半功倍的效果[15]。研究結果顯示，試驗組差錯發生率低于對照組。
評價體系客觀有效。本研究參考國內外的護士評價標準，注重工作實踐能力的評價，將崗位勝任力要素納入評價體系，制定出客觀、公正、實用的評價工具，便于對培訓效果的全程監控，為培訓體系的持續改進提供依據。
綜上，基于崗位勝任力的培訓體系，有助于提高新護士綜合實踐能力，讓新護士能更快地轉變角色，適應臨床護理工作需要。由于本研究實施的時間較短，尚存在一些不足，在如何解決培訓時間與臨床工作的沖突，如何保持師資力量的穩定性等方面還需繼續探索，以促使新護士培訓體系更加完善。
