根據大型綜合醫院分類分系、分層分級的多元化用人制度的特點，我們自主開發了一套適合三級甲等大型綜合醫院運營模式和工作流程的人事信息平臺，實現了全新的“大人事”大數據管理模式。經過 1 年的試運行，該平臺完整地覆蓋了醫院的目標管理和需求，涵蓋基本素質、公共服務、教學工作、醫療工作、科研工作等多個維度的信息，幫助三甲醫院系統性地構建了網絡化、全覆蓋、具有較強預警功能和激勵作用的人事信息系統，實現了人力資本合理使用率以及人才培養質量的持續提升。
引用本文： 余淳, 葉志宏, 李章炳, 白雙, 曾祥倫, 羅琳. 基于人事信息系統的大型綜合性醫院“大人事”大數據管理. 中國循證醫學雜志, 2021, 21(6): 710-714. doi: 10.7507/1672-2531.202010025 復制
隨著醫療體制再造，醫院管理由過去粗放型管理模式逐步向精細化管理邁進[1]。利用先進的計算機及網絡技術，建立對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析專業處理的數據庫，是人力資源管理的重要手段，也是醫院進行科學、現代化、高效管理強有力的保證[2]。大型綜合性醫院人員類別豐富多樣，為達到管理規范化、精細化目的，基于人事信息系統的“大人事”大數據人力資源管理新模式勢在必行。管理模式向信息化方向轉變是醫院人力資資源管理模式的必然選擇，信息化管理不僅更加方便、快捷和系統，它還能夠促進醫院工作效率，提高員工之間的信任度和工作信心[3]。
1 綜合性醫院人事管理現狀及存在問題
1.1 人員類別復雜多樣，增加管理難度
公立醫院普遍存在員工有多重身份的現狀，不同身份的員工又由不同的部門分管。由于員工管理呈現多重分工管理且無統一的協同辦公平臺，導致了人事管理“理不順”[4]。
四川大學華西醫院實行的是分類分系、分層分級的多元化的用人制度，人員類別復雜多樣：編制內員工（分為教學編制和衛生事業編制）、聘用制員工等；在此基礎上，人員層級又細分為高端人才、引進人才、專職博士后、聘用中間層（通常指技術骨干）、聘用基本層、醫生集團、勞務派遣和非全日制人員（臨時性、輔助性或者替代性，如安全保衛、中央運輸、臨床科室工人為主的工作崗位）、項目制人員（由科研經費支付勞動報酬）；由于兼具教學醫院功能，還有研究生、進修生、規培生、本科生等人員。目前醫院人員總數近 22 000 人，各類人員進出、調崗、輪轉科室等信息需要實時更新，管理難度很大。
1.2 涉及部門多、數據量大，出現信息孤島
目前，我院的人員信息由多個職能部門根據各自工作需要和工作范疇進行信息化系統建設，但由于缺乏共建共享設計，造成信息使用場景單一，評估效果片面，各系統數據字段沒有經過標準化設計，數據格式無法統一，數據質量參差不齊，導致部門之間數據難以匹配，收集、測評數據難度增大，醫院數據出現“孤島”現象。甚至出現以傳統方式人工統計分析人員信息，在分析過程中容易出現差錯，需要反復校對核查，從而耗費大量的人力和時間。
1.3 時效性差
在人力資源管理過程中，由于存在上述問題，使人事管理部門無法及時對所有人員信息進行整合、優化，形成完整的人員評估體系，一方面不能及時為醫院決策提供客觀、科學的參考依據，另一方面也使得醫院人力資源無法被最優化利用。
總體上看，由于人力資源管理工作效率不高，責任不清晰，數據易出錯，統計分析功能缺失，影響了決策的科學性和實效性[5]。故該院人力資源管理模式必須向多元化、系統化、動態化轉變[6]。
2 基于人事信息系統的大人事大數據管理
隨著現代信息技術的高速發展，一套完整、先進的信息系統在人事管理工作中逐漸展現出優勢和潛力，利用信息系統來解決精細化管理過程中的數據分析問題尤顯其重要性。
在原有人事信息系統的基礎上，我們自主開發了一套適合醫院運營模式和工作流程的人事信息平臺，凡是在該院的人員（包括在職員工、研究生、本科生、規培生、進修生等），信息都收集、整合在此平臺系統內，由各相關職能部門及時維護人員信息的準確性，人力資源部實行統一管理，目前平臺內有近 22 000 人的信息。在手機 APP 上也有對應的功能模塊，方便員工操作。同時，該系統還積累了從學生到員工/校友身份轉變的基礎數據。
3 管理平臺技術方法
設計一套需要符合政策規定，覆蓋醫院人力資源管理的工作要求，能切實幫助醫院發現問題，解決問題，實現人才培養質量，學術水平，研究成果全面提升的人事信息系統。同時，構建網絡化、全覆蓋、具有較強預警功能和激勵作用的內部人力資本質量保證體系，實現人才培養質量的持續提升，建立一套能夠適用于不同時期醫院發展的人力資源評估體系。
以全面質量管理思想、質量改進螺旋、PDCA 循環等現代管理理論為指導，建立“目標－標準－運行－診斷－改進”質量螺旋遞進的常態化自我診改機制。質量診斷與改進工作目標強調自我診斷、持續提升，明確目標、建立標準，最終形成持續上升的質量螺旋。因此質量診斷與改進信息化軟件根據以上理論，將目標鏈、標準鏈及八字螺旋流程融合到軟件使用流程中，幫助醫院建立持續上升的質量螺旋。
系統開發和運行環境的技術核心概括為：前端使用 Vue 進行開發，獨立部署，靜態文件部署，可以使用 Nginx 進行靜態代理，后端使用 springBoot 開發框架進行開發，使用內嵌 Tomcat 進行 jar 包部署。系統使用人員為人力資源部所有授權用戶。數據接口：① 統一身份認證，提供整個系統統一身份認證功能，可以直接對賬號權限進行管理，也可以使用賬號綁定員工，通過員工對賬號權限進行管理；② 多登錄方式，提供賬號、微信、企業微信、小程序等多種登錄方式；③ 服務接口統一鑒權，除登錄等接口外所有接口均需要鑒權；④ 服務接口文檔，提供統一的 API 管理中心，提供所有數據接口的 API 說明。
4 功能
一般意義上的醫院人力資源管理包括：機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊[7]。通過以下具體場景，實現“大人事”大數據管理，為人力資源日常工作創造價值。
4.1 招聘
招聘過程信息化既可以讓應聘者足不出戶投遞簡歷并及時追蹤簡歷狀態，也可讓管理者輕松控制職位開放時間，快速收集所有應聘者的簡歷信息，網上標記篩選，儲備人才信息庫[7]。從而搭建智能人才庫，不錯失優秀人才。
招聘進度全程追蹤，數據清晰可查，編制內/外審批流程，關鍵節點實時推送提醒，面試邀約與排期同步發送，實現面試提醒不遺漏，從招聘到入職全程招聘檔案完整留存，并建立待入職/在職/離職人員庫，實施全方位、全周期管理。
4.2 暢通入職
暢通全入職管理流程，打通“招聘管理+預入職+線上審批+員工智能檔案+電子合同”，將入職管理化繁為簡：員工在應聘信息的基礎上完善預入職信息，HR 線上審批，確保信息準確、全面；信息一經錄入，自動涵蓋員工從入職到離職全流程，自動對接組織架構、薪酬計算等相關工作流程，為 HR 提供了“底層事務管理”與“人才數據”雙重價值展現。同時，該模塊極大地方便了本校留院學生由學生身份向員工身份的轉變。
同時提高招聘/員工管理/薪酬的高效內部協作，從候選人開始，每一步信息完整記錄，待入職信息及時同步相關同事，做好準備。薪酬信息及時同步，提前準備入職材料，在入職當天實現一鍵入職。
4.3 考勤及請假、休假管理
人事考勤管理是醫院管理工作中的一個重要組成部分，是醫院落實人力資源管理中考核獎懲、工資福利、人員聘用、績效分配等政策的重要依據[8]。長期以來，人事考勤管理一直采用傳統的紙張保存、手工查找模式，存在數據容易出錯、資料查找困難、存儲管理不便、考勤信息無法提取利用等問題[9]。
人事信息平臺根據員工級別、入職年限自動生成員工休假天數，申請人可利用手機客戶端請銷假；各科室按月錄入人員考勤、請假、休假等信息，并按月度生成報表，供年度考核、合同續簽、帶薪休假績效發放等使用。
人事信息平臺簡化了工作流程，擺脫了傳統紙質版考勤管理帶來的困擾，改變了考勤工作繁瑣、容易出錯、效率低、質量差的現狀，實現可錄入、可查詢、可管理、可追溯的現代化管理模式，極大地提高了工作效率，滿足了醫院精細化管理的需要，對實現人事管理科學化、規范化具有重要的意義[8]。
4.4 合同管理
遵循醫院的現狀和運行方式，根據勞動續聘期限快到期人員、新進未簽合同人員提供實時提醒、收發通知、在線申報審核，實現了對合同變動信息的全面、及時掌控；并能夠方便、合理的調整流程，達到實時準確管理合同的目標。
4.5 職稱申報
職稱工作啟動前，對援外、臨床工作時間，以及出國/出境學習、培訓、研修、基層工作經歷（下鄉支援、承擔突發應急任務、完成對口支援）、導師情況、擔任住院總、繼續教育、科研業績等個人相關信息導入人事信息系統，申報人員能自我核對信息準確性、上傳支撐資料，實現申報信息的自我核查。實現電子化申報和評審，不再準備書面支撐材料。科室明確職稱工作審核負責人和審核專員在人事系統錄入、審核推薦意見后，導出綜合業績申報表。然后相關職能部門在人事系統進行綜合審核。最后醫院召開評審推薦會議，利用人事系統中的投票模塊，順利完成職稱評審工作。其大大提高了工作效率，充分體現了評審的公平性和準確性。該平臺建立了公開公平公正的自我核查標準，最終形成有效的人才考核激勵機制，促進教職員工提升自我水平。幫助醫院實時、準確的掌握人才質量問題，針對性的制定提升策略，并跟進提升效果。從人才成長的規律和角度出發，隨時診斷與改進工作，將質量管理理念融入個人日常管理，提升醫院的人才培養效果和綜合實力水平。各類數據統計及簡表自定義、計算自動化，節省時間投入，工作效率直線提升。
4.6 專業技術檔案管理
以往醫院檔案管理資料都是使用人工進行記錄、內容過于混亂，無法對整體的數據資料做出公正客觀地評價，對人才選拔挖掘造成困難[10]。
專業技術檔案是受到近年職稱改革而衍生的一種新型的人事電子檔案，從聘用開始就為員工建立包括評審過程材料、科研業績材料、教學業績材料、臨床工作業績材料、公共服務材料、考核情況、繼續教育、學習經歷、個人基本信息等涵蓋全職業周期的專業技術電子檔案。在線下線上雙重保障下，減少檔案流失風險，同時提升管理效率。通過職稱評審，所有業績全部掃描進入系統，進一步完善了專業技術電子檔案。對庫中獲得人才項目或科研成果的人員進行標識，從而建立動態人才庫，對醫院高層次人才發展情況進行全方位透視統計，潛力模型分析，多模塊立體化呈現；實時掌控醫院高層次人才發展情況，為醫院人才梯隊建設提供準確的數據支持[10]。能更好地了解醫院工作人員的動態，對選拔人才和使用人才，均能起到一定的推動作用[11]。
4.7 出國留學、因私出境申報
實施“一類用戶，一份申報表”完成在線申報和審批，避免影響時效。自動生成個人日程，減少職能部門因信息不對稱而造成的影響。
4.8 年度考核
基于業績庫實施信息自動化考核：統一設置考核規則、考核范圍、考核類型、考核優秀結果比率、考核時間段、設置系統測評標準等。個人在線填報考核表，系統自動從業績庫提取本年度業績信息，自動輸出個人業績測評報告（供二級單位審核參考），二級單位在線審核，設置考核結果提交至人力資源部；規范考核流程，跟蹤反饋一步到位，績效落地更清晰；考核結果同步工資，考核落地更清晰，同時根據考核結果，系統發出調薪通知，自動調整個人薪酬。
4.9 網上辦事大廳
隨著信息技術的普及，服務的自主性、泛在性要求不斷增強，人事職能需要為廣大員工提供便捷的服務，其能在一定程度上提升員工的滿意度[12]。
推動網上辦事大廳（收入證明、在職證明）等證明文件打印，實現人力資源管理與服務信息化、現代化的創新模式。這樣不僅減少了員工跑腿時間，也減少了人事部門的填寫、核對工作，在降低了時間成本的同時提升了工作效率[12]。
4.10 繼續教育管理
在員工自助平臺中集成成熟的培訓管理模塊，可以進行資源學習及考試[7]。實現了繼續教育項目申報、專家評審、項目發布、預報名、培訓簽到、課程質量評價、培訓考核等相關業務流程。
4.11 智慧報表
可提供能支持決策的預定義報表與自定義報表，同時與各大模塊聯動，完成組織效能分析、流動率分析、人力成本分析等，實現多樣化數據分析，為人力資源管理不同角色提供數據洞察與決策支持，挖掘數據背后價值，為醫院決策提供支持。
4.12 在新冠疫情防控工作中發揮作用
在新冠疫情防控期間，為保障員工健康，杜絕潛在的風險，平臺擴大了人事信息系統功能，在人事信息系統中開通了員工“新冠肺炎”防控登記模塊，收集員工及家屬、學生、進修生、規培生等相關信息。能夠篩查從境外、省外返蓉的員工、學生及家屬等信息，能實時提供在崗、外派待命、在外省、國外進修、休假、自我隔離等相關數據和信息，上報數據分析和預警，便于醫院及時掌握所有人員的現狀和動態。
我院把每日與相關部門和科室進行溝通、收集和排查所有人員的身體健康狀態納入日常管理工作，做到信息實時更新，重點排查對象安排專人一對一電話確認情況等，并形成長效機制。利用人事信息系統進行大人事大數據管理，為醫院“零感染”做出了較大貢獻。
5 結論
我院人事信息系統以政策和質量管理科學理論為依據，按照“需求導向、自我保證、多元診斷、重在改進”的原則，完整的覆蓋了醫院的目標管理和需求，涵蓋基本素質、公共服務、教學工作、醫療工作、科研工作等多個維度的信息，幫助醫院系統性的構建了網絡化、全覆蓋、具有較強預警功能和激勵作用的人事信息系統，實現了人力資本合理使用率以及人才培養質量的持續提升。
“數字化人力資源”是將人力資源流程數字化、為員工提供易于使用的移動應用，并創建一個更加以服務為導向的人力資源管理機制。利用重塑的工作模式的前沿數字化技術解決方案實現人力資源管理流程的自動化和增強化也是至關重要的。醫院人力資源管理范圍很大，很難靠一套系統就實現所有功能，在實施過程中，不拘泥于某套系統，從頂層設計，合理整合信息資源，將會更好的發揮信息化作用[7]。在新時代條件下，綜合性醫院必須樹立新的管理理念，時刻掌握人力資源管理新趨勢、新思維、新戰略，從多元化的視角思考人力資源創新趨勢與管理的未來。只有進行人力資源的管理創新，尋求新的技術與方法，才能在發展迅速的新時代浪潮中保持長青的競爭力。
隨著醫療體制再造，醫院管理由過去粗放型管理模式逐步向精細化管理邁進[1]。利用先進的計算機及網絡技術，建立對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析專業處理的數據庫，是人力資源管理的重要手段，也是醫院進行科學、現代化、高效管理強有力的保證[2]。大型綜合性醫院人員類別豐富多樣，為達到管理規范化、精細化目的，基于人事信息系統的“大人事”大數據人力資源管理新模式勢在必行。管理模式向信息化方向轉變是醫院人力資資源管理模式的必然選擇，信息化管理不僅更加方便、快捷和系統，它還能夠促進醫院工作效率，提高員工之間的信任度和工作信心[3]。
1 綜合性醫院人事管理現狀及存在問題
1.1 人員類別復雜多樣，增加管理難度
公立醫院普遍存在員工有多重身份的現狀，不同身份的員工又由不同的部門分管。由于員工管理呈現多重分工管理且無統一的協同辦公平臺，導致了人事管理“理不順”[4]。
四川大學華西醫院實行的是分類分系、分層分級的多元化的用人制度，人員類別復雜多樣：編制內員工（分為教學編制和衛生事業編制）、聘用制員工等；在此基礎上，人員層級又細分為高端人才、引進人才、專職博士后、聘用中間層（通常指技術骨干）、聘用基本層、醫生集團、勞務派遣和非全日制人員（臨時性、輔助性或者替代性，如安全保衛、中央運輸、臨床科室工人為主的工作崗位）、項目制人員（由科研經費支付勞動報酬）；由于兼具教學醫院功能，還有研究生、進修生、規培生、本科生等人員。目前醫院人員總數近 22 000 人，各類人員進出、調崗、輪轉科室等信息需要實時更新，管理難度很大。
1.2 涉及部門多、數據量大，出現信息孤島
目前，我院的人員信息由多個職能部門根據各自工作需要和工作范疇進行信息化系統建設，但由于缺乏共建共享設計，造成信息使用場景單一，評估效果片面，各系統數據字段沒有經過標準化設計，數據格式無法統一，數據質量參差不齊，導致部門之間數據難以匹配，收集、測評數據難度增大，醫院數據出現“孤島”現象。甚至出現以傳統方式人工統計分析人員信息，在分析過程中容易出現差錯，需要反復校對核查，從而耗費大量的人力和時間。
1.3 時效性差
在人力資源管理過程中，由于存在上述問題，使人事管理部門無法及時對所有人員信息進行整合、優化，形成完整的人員評估體系，一方面不能及時為醫院決策提供客觀、科學的參考依據，另一方面也使得醫院人力資源無法被最優化利用。
總體上看，由于人力資源管理工作效率不高，責任不清晰，數據易出錯，統計分析功能缺失，影響了決策的科學性和實效性[5]。故該院人力資源管理模式必須向多元化、系統化、動態化轉變[6]。
2 基于人事信息系統的大人事大數據管理
隨著現代信息技術的高速發展，一套完整、先進的信息系統在人事管理工作中逐漸展現出優勢和潛力，利用信息系統來解決精細化管理過程中的數據分析問題尤顯其重要性。
在原有人事信息系統的基礎上，我們自主開發了一套適合醫院運營模式和工作流程的人事信息平臺，凡是在該院的人員（包括在職員工、研究生、本科生、規培生、進修生等），信息都收集、整合在此平臺系統內，由各相關職能部門及時維護人員信息的準確性，人力資源部實行統一管理，目前平臺內有近 22 000 人的信息。在手機 APP 上也有對應的功能模塊，方便員工操作。同時，該系統還積累了從學生到員工/校友身份轉變的基礎數據。
3 管理平臺技術方法
設計一套需要符合政策規定，覆蓋醫院人力資源管理的工作要求，能切實幫助醫院發現問題，解決問題，實現人才培養質量，學術水平，研究成果全面提升的人事信息系統。同時，構建網絡化、全覆蓋、具有較強預警功能和激勵作用的內部人力資本質量保證體系，實現人才培養質量的持續提升，建立一套能夠適用于不同時期醫院發展的人力資源評估體系。
以全面質量管理思想、質量改進螺旋、PDCA 循環等現代管理理論為指導，建立“目標－標準－運行－診斷－改進”質量螺旋遞進的常態化自我診改機制。質量診斷與改進工作目標強調自我診斷、持續提升，明確目標、建立標準，最終形成持續上升的質量螺旋。因此質量診斷與改進信息化軟件根據以上理論，將目標鏈、標準鏈及八字螺旋流程融合到軟件使用流程中，幫助醫院建立持續上升的質量螺旋。
系統開發和運行環境的技術核心概括為：前端使用 Vue 進行開發，獨立部署，靜態文件部署，可以使用 Nginx 進行靜態代理，后端使用 springBoot 開發框架進行開發，使用內嵌 Tomcat 進行 jar 包部署。系統使用人員為人力資源部所有授權用戶。數據接口：① 統一身份認證，提供整個系統統一身份認證功能，可以直接對賬號權限進行管理，也可以使用賬號綁定員工，通過員工對賬號權限進行管理；② 多登錄方式，提供賬號、微信、企業微信、小程序等多種登錄方式；③ 服務接口統一鑒權，除登錄等接口外所有接口均需要鑒權；④ 服務接口文檔，提供統一的 API 管理中心，提供所有數據接口的 API 說明。
4 功能
一般意義上的醫院人力資源管理包括：機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊[7]。通過以下具體場景，實現“大人事”大數據管理，為人力資源日常工作創造價值。
4.1 招聘
招聘過程信息化既可以讓應聘者足不出戶投遞簡歷并及時追蹤簡歷狀態，也可讓管理者輕松控制職位開放時間，快速收集所有應聘者的簡歷信息，網上標記篩選，儲備人才信息庫[7]。從而搭建智能人才庫，不錯失優秀人才。
招聘進度全程追蹤，數據清晰可查，編制內/外審批流程，關鍵節點實時推送提醒，面試邀約與排期同步發送，實現面試提醒不遺漏，從招聘到入職全程招聘檔案完整留存，并建立待入職/在職/離職人員庫，實施全方位、全周期管理。
4.2 暢通入職
暢通全入職管理流程，打通“招聘管理+預入職+線上審批+員工智能檔案+電子合同”，將入職管理化繁為簡：員工在應聘信息的基礎上完善預入職信息，HR 線上審批，確保信息準確、全面；信息一經錄入，自動涵蓋員工從入職到離職全流程，自動對接組織架構、薪酬計算等相關工作流程，為 HR 提供了“底層事務管理”與“人才數據”雙重價值展現。同時，該模塊極大地方便了本校留院學生由學生身份向員工身份的轉變。
同時提高招聘/員工管理/薪酬的高效內部協作，從候選人開始，每一步信息完整記錄，待入職信息及時同步相關同事，做好準備。薪酬信息及時同步，提前準備入職材料，在入職當天實現一鍵入職。
4.3 考勤及請假、休假管理
人事考勤管理是醫院管理工作中的一個重要組成部分，是醫院落實人力資源管理中考核獎懲、工資福利、人員聘用、績效分配等政策的重要依據[8]。長期以來，人事考勤管理一直采用傳統的紙張保存、手工查找模式，存在數據容易出錯、資料查找困難、存儲管理不便、考勤信息無法提取利用等問題[9]。
人事信息平臺根據員工級別、入職年限自動生成員工休假天數，申請人可利用手機客戶端請銷假；各科室按月錄入人員考勤、請假、休假等信息，并按月度生成報表，供年度考核、合同續簽、帶薪休假績效發放等使用。
人事信息平臺簡化了工作流程，擺脫了傳統紙質版考勤管理帶來的困擾，改變了考勤工作繁瑣、容易出錯、效率低、質量差的現狀，實現可錄入、可查詢、可管理、可追溯的現代化管理模式，極大地提高了工作效率，滿足了醫院精細化管理的需要，對實現人事管理科學化、規范化具有重要的意義[8]。
4.4 合同管理
遵循醫院的現狀和運行方式，根據勞動續聘期限快到期人員、新進未簽合同人員提供實時提醒、收發通知、在線申報審核，實現了對合同變動信息的全面、及時掌控；并能夠方便、合理的調整流程，達到實時準確管理合同的目標。
4.5 職稱申報
職稱工作啟動前，對援外、臨床工作時間，以及出國/出境學習、培訓、研修、基層工作經歷（下鄉支援、承擔突發應急任務、完成對口支援）、導師情況、擔任住院總、繼續教育、科研業績等個人相關信息導入人事信息系統，申報人員能自我核對信息準確性、上傳支撐資料，實現申報信息的自我核查。實現電子化申報和評審，不再準備書面支撐材料。科室明確職稱工作審核負責人和審核專員在人事系統錄入、審核推薦意見后，導出綜合業績申報表。然后相關職能部門在人事系統進行綜合審核。最后醫院召開評審推薦會議，利用人事系統中的投票模塊，順利完成職稱評審工作。其大大提高了工作效率，充分體現了評審的公平性和準確性。該平臺建立了公開公平公正的自我核查標準，最終形成有效的人才考核激勵機制，促進教職員工提升自我水平。幫助醫院實時、準確的掌握人才質量問題，針對性的制定提升策略，并跟進提升效果。從人才成長的規律和角度出發，隨時診斷與改進工作，將質量管理理念融入個人日常管理，提升醫院的人才培養效果和綜合實力水平。各類數據統計及簡表自定義、計算自動化，節省時間投入，工作效率直線提升。
4.6 專業技術檔案管理
以往醫院檔案管理資料都是使用人工進行記錄、內容過于混亂，無法對整體的數據資料做出公正客觀地評價，對人才選拔挖掘造成困難[10]。
專業技術檔案是受到近年職稱改革而衍生的一種新型的人事電子檔案，從聘用開始就為員工建立包括評審過程材料、科研業績材料、教學業績材料、臨床工作業績材料、公共服務材料、考核情況、繼續教育、學習經歷、個人基本信息等涵蓋全職業周期的專業技術電子檔案。在線下線上雙重保障下，減少檔案流失風險，同時提升管理效率。通過職稱評審，所有業績全部掃描進入系統，進一步完善了專業技術電子檔案。對庫中獲得人才項目或科研成果的人員進行標識，從而建立動態人才庫，對醫院高層次人才發展情況進行全方位透視統計，潛力模型分析，多模塊立體化呈現；實時掌控醫院高層次人才發展情況，為醫院人才梯隊建設提供準確的數據支持[10]。能更好地了解醫院工作人員的動態，對選拔人才和使用人才，均能起到一定的推動作用[11]。
4.7 出國留學、因私出境申報
實施“一類用戶，一份申報表”完成在線申報和審批，避免影響時效。自動生成個人日程，減少職能部門因信息不對稱而造成的影響。
4.8 年度考核
基于業績庫實施信息自動化考核：統一設置考核規則、考核范圍、考核類型、考核優秀結果比率、考核時間段、設置系統測評標準等。個人在線填報考核表，系統自動從業績庫提取本年度業績信息，自動輸出個人業績測評報告（供二級單位審核參考），二級單位在線審核，設置考核結果提交至人力資源部；規范考核流程，跟蹤反饋一步到位，績效落地更清晰；考核結果同步工資，考核落地更清晰，同時根據考核結果，系統發出調薪通知，自動調整個人薪酬。
4.9 網上辦事大廳
隨著信息技術的普及，服務的自主性、泛在性要求不斷增強，人事職能需要為廣大員工提供便捷的服務，其能在一定程度上提升員工的滿意度[12]。
推動網上辦事大廳（收入證明、在職證明）等證明文件打印，實現人力資源管理與服務信息化、現代化的創新模式。這樣不僅減少了員工跑腿時間，也減少了人事部門的填寫、核對工作，在降低了時間成本的同時提升了工作效率[12]。
4.10 繼續教育管理
在員工自助平臺中集成成熟的培訓管理模塊，可以進行資源學習及考試[7]。實現了繼續教育項目申報、專家評審、項目發布、預報名、培訓簽到、課程質量評價、培訓考核等相關業務流程。
4.11 智慧報表
可提供能支持決策的預定義報表與自定義報表，同時與各大模塊聯動，完成組織效能分析、流動率分析、人力成本分析等，實現多樣化數據分析，為人力資源管理不同角色提供數據洞察與決策支持，挖掘數據背后價值，為醫院決策提供支持。
4.12 在新冠疫情防控工作中發揮作用
在新冠疫情防控期間，為保障員工健康，杜絕潛在的風險，平臺擴大了人事信息系統功能，在人事信息系統中開通了員工“新冠肺炎”防控登記模塊，收集員工及家屬、學生、進修生、規培生等相關信息。能夠篩查從境外、省外返蓉的員工、學生及家屬等信息，能實時提供在崗、外派待命、在外省、國外進修、休假、自我隔離等相關數據和信息，上報數據分析和預警，便于醫院及時掌握所有人員的現狀和動態。
我院把每日與相關部門和科室進行溝通、收集和排查所有人員的身體健康狀態納入日常管理工作，做到信息實時更新，重點排查對象安排專人一對一電話確認情況等，并形成長效機制。利用人事信息系統進行大人事大數據管理，為醫院“零感染”做出了較大貢獻。
5 結論
我院人事信息系統以政策和質量管理科學理論為依據，按照“需求導向、自我保證、多元診斷、重在改進”的原則，完整的覆蓋了醫院的目標管理和需求，涵蓋基本素質、公共服務、教學工作、醫療工作、科研工作等多個維度的信息，幫助醫院系統性的構建了網絡化、全覆蓋、具有較強預警功能和激勵作用的人事信息系統，實現了人力資本合理使用率以及人才培養質量的持續提升。
“數字化人力資源”是將人力資源流程數字化、為員工提供易于使用的移動應用，并創建一個更加以服務為導向的人力資源管理機制。利用重塑的工作模式的前沿數字化技術解決方案實現人力資源管理流程的自動化和增強化也是至關重要的。醫院人力資源管理范圍很大，很難靠一套系統就實現所有功能，在實施過程中，不拘泥于某套系統，從頂層設計，合理整合信息資源，將會更好的發揮信息化作用[7]。在新時代條件下，綜合性醫院必須樹立新的管理理念，時刻掌握人力資源管理新趨勢、新思維、新戰略，從多元化的視角思考人力資源創新趨勢與管理的未來。只有進行人力資源的管理創新，尋求新的技術與方法，才能在發展迅速的新時代浪潮中保持長青的競爭力。