高層次人才隊伍建設是成就高水平大學和高水平醫院的核心，是高校及學科排名的重要參照指標。一流的醫學人才隊伍是綜合型醫院邁進“雙一流”必不可少的條件。本文介紹了四川大學華西醫院高層次人才建設的實踐經驗，并探討高層次人才建設的優化路徑。
引用本文： 余淳, 薛暉, 王禹婷, 田安寧, 羅琳. 四川大學華西醫院高層次人才建設的實踐與探索. 中國循證醫學雜志, 2020, 20(8): 969-972. doi: 10.7507/1672-2531.202005022 復制
習近平總書記在 2016 年全國衛生與健康大會上指出，沒有全民健康，就沒有全面小康。要把人民健康放在優先發展的戰略地位，加快建設高素質、專業化的衛生人才隊伍，是實施“健康中國”戰略的有力保障[1]。加強高層次醫學人才隊伍建設，“內培外引”國際國內一流水平的高層次人才，以領軍人才帶動優秀創新團隊，促進我國醫學科技進步與醫療衛生服務水平的提高，是我國深化衛生改革與發展的迫切要求[2, 3]。
在“健康中國”新征程中，四川大學華西醫院積極推進人才強院戰略，將高層次人才隊伍建設作為創新驅動發展的重要引擎，創新管理模式，搭建事業平臺，激發人才活力，集聚發展力量，為推動醫療衛生事業發展改革，實現健康中國提供有力保障。
1 高層次人才界定
國內研究對高層次人才內涵的認識基本一致[4]，基本共識認為高層次人才在人才隊伍結構中處于高層次部分[5]，在一定領域、行業中具有較強業務能力、科研水平及戰略眼光的領軍人才。醫學高層次人才主要指在醫學研究或醫療技術領域具有較深造詣，能把握并引領本學科的發展前沿，具備較強的學科梯隊建設能力和組織領導能力[6]，能對醫學科技創新與進步[7]、人類健康和文明做出卓越貢獻的優秀人才。四川大學華西醫院把高層次人才劃分為領軍人才（兩院院士、國家杰出青年基金獲得者、“杰青”級別學者、“萬人計劃”領軍人才、中華醫學會二級專業學會主委/候任主委等）、學科骨干和優秀后備人才（青年骨干和專業后備人才）三個層次。
2 四川大學華西醫院高層次人才隊伍建設存在的問題
四川大學華西醫院歷來重視高層次人才隊伍建設，在過去 10 年間，四川大學華西醫院筑巢育鳳、招賢納才，集聚了一批高層次人才，他們在醫院的跨越式發展中發揮了重要作用。但同時，也存在高層次人才總量不足、創新團隊較少、對高層次人才的評價激勵缺乏有效手段等問題。
2.1 高層次人才總量不足
與國際頂尖醫學院校、乃至國內一流院校相比，我院領軍人才和一流學科帶頭人數量偏少，真正躋身國際前沿、參與國際競爭的頂尖人才匱乏。在結構分布上，高層次人才在基礎研究領域較多；但在技術創新方面，國際領先、有自主知識產權和核心技術的人才少。
2.2 高層次人才精準引進不夠
高層次人才的稀缺性和不可替代性[8]決定了其引進難度較大。目前我院主要通過海外推介會、國際會議、國際合作等方式延攬人才。但目前的人才引進都是瞄準單個人才個體[9]，對醫院的學科需求狀況存在分析不足，人才精準對接引進不夠，引進后與現有學科人才隊伍的優化組合不夠，尚未發揮學科與引進人才的合力優勢，招才引智工作還需加快向全球化邁進。
2.3 科研創新能力不強
基于臨床創新的原創性、高質量、高影響力的研究成果還不夠多，醫療服務技術創新與模式創新不夠強，多學科綜合優勢和潛力還未充分發揮，新興交叉學科還沒有大的突破。
2.4 缺乏有效的評價和激勵
目前對高層次人才的評價和激勵缺乏有效手段，對高層次人才的分類評價不足、評價標準單一、評審方式簡單和評價手段趨同[10]。對高層次人才的專業技術能力、科研水平等硬性考核指標較多，針對不同學科、不同專業的特點和實際的個性化考核和同行專家的評價認可等指標較少，缺乏對團隊合作、團隊培養、學術態度、學術責任等要素的考核，不能合理反映高層次醫學人才的勞動、社會價值和對醫院貢獻的大小[11]。激勵手段較為單一，主要與績效掛鉤，缺乏“能上能下”的動態激勵體制[12]。
3 四川大學華西醫院高層次人才建設的實踐與探索
2017 年以來，華西醫院在高層次人才建設中，全力推動標準化的人才培養體系建設，通過探索多種培養模式，加快培養出一批具有寬廣的學術視野、杰出的學術能力、國內外有一定影響力的拔尖人才。醫院先后培養和引進雙聘院士 1 人，“杰青”級別學者 6 人，杰青 1 人，“四青”人才 33 人，院士（專家）創新工作站簽約院士 8 人。成功孵化萬人計劃“國家教學名師”1 人，科技創新領軍人才 6 人，31 人擔任國家級學會/協會主委、副主委，構建了具備國際競爭力的一流人才隊伍。
3.1 推進領軍人才隊伍建設
3.1.1 開展“高端人才孵化工程”
建立《高端人才支持計劃》，努力造就一批具有國際一流水平的“大師級”人物。重點遴選一批具有領軍才能和團隊組織能力的高端人才[13]，給予每人每年 200 萬元的特殊經費支持，用于自主選題研究、團隊建設和人才培養等；為每位高端人才配備專職科研隊伍、助理和博士后，在研究空間、重大儀器設備等科研硬件條件上傾斜。目前已入選支持計劃人才 40 人，入選的高端人才需簽訂專項任務書，對學術骨干的培養和科研產出納入考核。
3.1.2 開展“青年英才培育工程”
完善我院青年英才培養體系，建立《青年英才支持計劃》，對“四青”人才提供每人 100 萬元/年的科研經費，給予科研資源等傾斜政策，充分激發他們的創新創造活力。目前 30 余人已入選該計劃，入選青年英才需簽訂專項任務書，對團隊建設和科研產出納入考核。
3.1.3 開展“海納人才工程”
成立醫院人才工作領導小組，以“杰青”級別學者、杰青、萬人計劃入選者等“國字號”和青年“杰青”級別學者、青年拔尖人才、優秀青年科學基金項目入選者等“青字號”人才為突破口，從醫院、科室兩級深度聚焦引進“國字號”、“青字號”和具有沖擊國家級人才工程潛力的青年學者。建立《引進人才標準化管理制度》，進一步清晰劃分人才類型，結合院內實際，把引進人才細分為 3 個層次，即科研型、臨床科研兩棲型、特殊臨床技能型 3 個類別，每類人才給予不同的配套扶持條件。建立引進人才發掘的多樣化渠道，通過專人在頂級期刊挖掘遴選人才，在海外人才專場開展推介，舉辦院內青年學者論壇，利用高端學術會議、學術合作平臺等方式發現、延攬人才。持續創新人才引進機制，采用全職、非全職、聯合引進和雙聘等多種方式引進人才。建立成果共享機制，鼓勵引進人才與學科合作者共享科研成果。加大扶持力度，在科研經費、研究團隊、設備、平臺使用、住房補貼等上予以傾斜。同時，建立多部門聯動服務與協調機制，既分工明確又密切配合，圍繞引進人才的科研空間、學科對接、住宿、配偶子女問題等全方位開展服務工作。設置“伯樂獎”，對成功引進高端人才的推薦者進行單獨獎勵。此外，還建立了引進人才考核機制，4 年為一個聘期，每年進行年度考核，2 年進行中期考核，4 年期滿進行聘期考核答辯和聘期業績評估，并確定是否續聘。
3.2 聚力學術骨干和后備人才隊伍培育
聚力學術骨干和青年后備人才隊伍建設，制定適合醫院特點的學術骨干及青年后備人才隊伍培育的實施計劃[14]，著力培育一批學術骨干和后備人才，建立優秀人才快速成長機制，集中優勢資源予以個性化培育，形成有梯隊、有傳承的人才隊伍[15]，促進學科建設更快更好發展。
3.2.1 學科骨干及青年人才海外培育和研修計劃
啟動《杰出青年科學家海外培育計劃》，鼓勵具有持續穩定的研究方向及優秀科研業績、40 歲以下的杰出青年人才，到海外知名高校或科研機構進行 2～3 年針對性的臨床科研培養，為臨床學科培養青年科技儲備骨干。實施《學科人才出國出境專項培養計劃》，根據學科建設規劃，選派學術骨干出國訪學 3～12 個月，進行臨床專項技術進修或臨床科研類學習，切實提升了學科人才水平并實現了青年醫師海外研修全覆蓋。
3.2.2 催生多學科交叉的高層次醫學研究人才
設立臨床研究專項基金和交叉學科創新項目，培育多學科交叉的醫學研究人才。每年投入 2 000 萬專門用于臨床問題研究孵化，重點支持臨床導向的多學科協作、理工醫交叉的前沿創新研究及多中心臨床研究。交叉學科重點項目給予 100～500 萬經費支持，交叉學科培育項目給予 50～100 萬經費支持，臨床研究項目給予 30～50 萬元經費支持。從高低中風險的分級倫理審評、項目評審到不同階段的項目跟蹤、考核都是圍繞針對臨床創新研究，以期在自主創新中不斷催生高層次人才和高水平成果[16]。
3.2.3 加強博士后隊伍建設
博士后制度是培養創新型青年人才的重要制度[17]。2018 年來，四川大學華西醫院加大專職博士后改革力度，目前每年招收 200 人左右，在站總人數 460 人。進一步擴大和優化博士后來源，廣納其他學科領域的研究者，組建多學科交叉協同的高水平專職科研團隊。進一步加大投入，改革薪酬，提高待遇，博士后年薪達 20 萬～50 萬。加強站內培養，組織開展形式多樣的科研培訓，包括組織“醫學+”博士后論壇、院士論壇、美國科研型醫師培訓、國家自然科學基金申報指導等，培養和提高博士后科技創新水平和能力。采用院撥經費建立博士后研發基金，資助額度為 10～15 萬元/項，鼓勵博士后開展探索性、前沿性的研究，催化標志性交叉創新成果。建立博士后日常考核機制，加強年度考核和聘期業績考核。近 2 年來，我院博士后科研業績屢創佳績，90 余人獲得國家自然科學基金青年科學基金項目資助，獲批準項目達全院國家自然科學基金總項目數三分之一。此外，博士后人才不斷在國內外有影響力的學術期刊上發表論文。
3.2.4 推動專業后備人才隊伍建設
著力一流專業人才梯隊建設，推動專業后備人才計劃，保持學科活力。根據事業發展需要，遴選臨床水平高，教學效果好，臨床科研能力強的優秀青年人才進入學科后備人才和優勢亞專業后備人才隊伍。學科后備人才每個科室遴選 1 人，優勢亞專業后備人才按優勢亞專業遴選 2～5 人，遴選崗位公開、條件公開、選拔公開。建立健全有利于專業后備人才成長的體制與機制，與科室共同制定培養目標與計劃并簽訂任務書。提供相關支撐條件和政策保障，集中優勢資源予以個性化培育，在學術任職、國際化培養、資助醫院課題、支持研究生招生等方面予以政策傾斜。對專業后備人才實行動態管理，以 3 年為一個周期，進行全方位、系統化、針對性、多元化的提升培訓[18]，及時跟蹤成長情況，對科研產出和發展情況進行考核并建立準入及退出機制。
4 優化高層次人才建設路徑
優化高層次人才建設路徑，加強培養創新型、應用型高層次人才，需要進一步集聚全院力量，以全球化視野和國際化眼光進行人才建設規劃。
4.1 “醫學+”賦能人才組織模式
以學科交叉、醫工融合為抓手，以引領性原創成果為發展方向，組織多學科聯合攻關，爭取國家重大科技項目，發揮“醫學+”動能。引導組建大團隊，推動醫學與人工智能、大數據等高端智能技術交叉融合的研究團隊組建，建立院士工作站、首席醫學專家工作站等創新人才團隊和平臺，完善以團隊帶頭人為核心集結人才的機制[19]，通過政策扶持、項目匹配和資金資助相結合的方式，在推動中國醫療健康領域研究中，輻射帶動拔尖創新人才和跨界人才的培養，實現學科發展與人才培養、隊伍建設的良性互動。
4.2 打造“政醫產學研用”創新合作平臺
加強“政醫產學研用”協同創新，鼓勵與產業相結合的人才培養機制，一體化推進平臺搭建、人才培養、資源整合。瞄準醫學科技發展前沿，服務國家重大戰略，整合政府、產業、大學、醫院和科研機構各自的資源。加大臨床基地與轉化平臺建設投入，推動具有臨床應用價值的創新性成果產出。大力推動科技成果轉化機制創新，充分發揮“華西九條”在科技成果轉移轉化中的積極作用，搭建全產業鏈平臺，以自主研發驅動醫藥產業發展。進一步深化人才培養協作，把人才培養放在教育、科技、經濟相結合的大循環中，在實踐全過程中加強高層次人才培養。
4.3 精準引入急需人才
對標“雙一流”建設[20]，圍繞學科交叉、醫工融合目標，突出“高精尖缺”導向，加大對重點科室、重點學科的建設力度，對接優勢學科需求、團隊建設需求精準引進。在后疫情時期，積極推動設立海外引才聯絡點和引才聯絡專員，充分利用海外平臺，發揮華西海外校友會、醫院非全職專家、醫院客座教授等的力量，靶向式推薦人才。加大科室參與力度，將科室推薦及新增高端人才情況納入科室年度考核。健全引進人才推薦及評審專家委員會，發揮評審專家在人才引進評估中的積極作用。進一步探索團隊引進、核心人才帶動引進、智力引進等靈活多樣的方式，通過技術指導、項目合作等各種形式實現高層次人才資源共享。
4.4 創新人才評價激勵
建立多元化的評價機制，加強人才績效、潛力、價值觀、人才培養等方面的綜合評價研究[21]，并建立“能上能下”的配套機制。在評價標準上，針對學科特點、專業特點，構建差異化的人才評價標準；在學術水平上，立足科研成果的原創性和影響力及人才的發展潛力；在評價內容上，突出學術能力、學術態度、團隊培養，注重實際貢獻和作用發揮[22]。同時，還應要求高層次人才的綜合業績具有可持續性[23]。注重多種激勵手段并用，通過績效、職稱晉升、科研課題申報、創業支持等方面的傾斜制度及有效的精神激勵機制，最大限度激發人才的報國情懷、鉆研精神和創新活力。
5 結語
總之，醫院高層次人才是推動醫院發展、學科建設的中堅力量。醫院必須突出以高層次人才培養為核心的培養體系，進一步構建促進高層次人才可持續發展的培養支持體系[24]，搭建高層次人才發展平臺，營造尊重人才、崇尚創新的人才環境，吸引、培養、壯大高層次人才隊伍[25]，進一步集聚高層次人才強大的智力優勢，為實現健康中國戰略提供有力的人才保障。
習近平總書記在 2016 年全國衛生與健康大會上指出，沒有全民健康，就沒有全面小康。要把人民健康放在優先發展的戰略地位，加快建設高素質、專業化的衛生人才隊伍，是實施“健康中國”戰略的有力保障[1]。加強高層次醫學人才隊伍建設，“內培外引”國際國內一流水平的高層次人才，以領軍人才帶動優秀創新團隊，促進我國醫學科技進步與醫療衛生服務水平的提高，是我國深化衛生改革與發展的迫切要求[2, 3]。
在“健康中國”新征程中，四川大學華西醫院積極推進人才強院戰略，將高層次人才隊伍建設作為創新驅動發展的重要引擎，創新管理模式，搭建事業平臺，激發人才活力，集聚發展力量，為推動醫療衛生事業發展改革，實現健康中國提供有力保障。
1 高層次人才界定
國內研究對高層次人才內涵的認識基本一致[4]，基本共識認為高層次人才在人才隊伍結構中處于高層次部分[5]，在一定領域、行業中具有較強業務能力、科研水平及戰略眼光的領軍人才。醫學高層次人才主要指在醫學研究或醫療技術領域具有較深造詣，能把握并引領本學科的發展前沿，具備較強的學科梯隊建設能力和組織領導能力[6]，能對醫學科技創新與進步[7]、人類健康和文明做出卓越貢獻的優秀人才。四川大學華西醫院把高層次人才劃分為領軍人才（兩院院士、國家杰出青年基金獲得者、“杰青”級別學者、“萬人計劃”領軍人才、中華醫學會二級專業學會主委/候任主委等）、學科骨干和優秀后備人才（青年骨干和專業后備人才）三個層次。
2 四川大學華西醫院高層次人才隊伍建設存在的問題
四川大學華西醫院歷來重視高層次人才隊伍建設，在過去 10 年間，四川大學華西醫院筑巢育鳳、招賢納才，集聚了一批高層次人才，他們在醫院的跨越式發展中發揮了重要作用。但同時，也存在高層次人才總量不足、創新團隊較少、對高層次人才的評價激勵缺乏有效手段等問題。
2.1 高層次人才總量不足
與國際頂尖醫學院校、乃至國內一流院校相比，我院領軍人才和一流學科帶頭人數量偏少，真正躋身國際前沿、參與國際競爭的頂尖人才匱乏。在結構分布上，高層次人才在基礎研究領域較多；但在技術創新方面，國際領先、有自主知識產權和核心技術的人才少。
2.2 高層次人才精準引進不夠
高層次人才的稀缺性和不可替代性[8]決定了其引進難度較大。目前我院主要通過海外推介會、國際會議、國際合作等方式延攬人才。但目前的人才引進都是瞄準單個人才個體[9]，對醫院的學科需求狀況存在分析不足，人才精準對接引進不夠，引進后與現有學科人才隊伍的優化組合不夠，尚未發揮學科與引進人才的合力優勢，招才引智工作還需加快向全球化邁進。
2.3 科研創新能力不強
基于臨床創新的原創性、高質量、高影響力的研究成果還不夠多，醫療服務技術創新與模式創新不夠強，多學科綜合優勢和潛力還未充分發揮，新興交叉學科還沒有大的突破。
2.4 缺乏有效的評價和激勵
目前對高層次人才的評價和激勵缺乏有效手段，對高層次人才的分類評價不足、評價標準單一、評審方式簡單和評價手段趨同[10]。對高層次人才的專業技術能力、科研水平等硬性考核指標較多，針對不同學科、不同專業的特點和實際的個性化考核和同行專家的評價認可等指標較少，缺乏對團隊合作、團隊培養、學術態度、學術責任等要素的考核，不能合理反映高層次醫學人才的勞動、社會價值和對醫院貢獻的大小[11]。激勵手段較為單一，主要與績效掛鉤，缺乏“能上能下”的動態激勵體制[12]。
3 四川大學華西醫院高層次人才建設的實踐與探索
2017 年以來，華西醫院在高層次人才建設中，全力推動標準化的人才培養體系建設，通過探索多種培養模式，加快培養出一批具有寬廣的學術視野、杰出的學術能力、國內外有一定影響力的拔尖人才。醫院先后培養和引進雙聘院士 1 人，“杰青”級別學者 6 人，杰青 1 人，“四青”人才 33 人，院士（專家）創新工作站簽約院士 8 人。成功孵化萬人計劃“國家教學名師”1 人，科技創新領軍人才 6 人，31 人擔任國家級學會/協會主委、副主委，構建了具備國際競爭力的一流人才隊伍。
3.1 推進領軍人才隊伍建設
3.1.1 開展“高端人才孵化工程”
建立《高端人才支持計劃》，努力造就一批具有國際一流水平的“大師級”人物。重點遴選一批具有領軍才能和團隊組織能力的高端人才[13]，給予每人每年 200 萬元的特殊經費支持，用于自主選題研究、團隊建設和人才培養等；為每位高端人才配備專職科研隊伍、助理和博士后，在研究空間、重大儀器設備等科研硬件條件上傾斜。目前已入選支持計劃人才 40 人，入選的高端人才需簽訂專項任務書，對學術骨干的培養和科研產出納入考核。
3.1.2 開展“青年英才培育工程”
完善我院青年英才培養體系，建立《青年英才支持計劃》，對“四青”人才提供每人 100 萬元/年的科研經費，給予科研資源等傾斜政策，充分激發他們的創新創造活力。目前 30 余人已入選該計劃，入選青年英才需簽訂專項任務書，對團隊建設和科研產出納入考核。
3.1.3 開展“海納人才工程”
成立醫院人才工作領導小組，以“杰青”級別學者、杰青、萬人計劃入選者等“國字號”和青年“杰青”級別學者、青年拔尖人才、優秀青年科學基金項目入選者等“青字號”人才為突破口，從醫院、科室兩級深度聚焦引進“國字號”、“青字號”和具有沖擊國家級人才工程潛力的青年學者。建立《引進人才標準化管理制度》，進一步清晰劃分人才類型，結合院內實際，把引進人才細分為 3 個層次，即科研型、臨床科研兩棲型、特殊臨床技能型 3 個類別，每類人才給予不同的配套扶持條件。建立引進人才發掘的多樣化渠道，通過專人在頂級期刊挖掘遴選人才，在海外人才專場開展推介，舉辦院內青年學者論壇，利用高端學術會議、學術合作平臺等方式發現、延攬人才。持續創新人才引進機制，采用全職、非全職、聯合引進和雙聘等多種方式引進人才。建立成果共享機制，鼓勵引進人才與學科合作者共享科研成果。加大扶持力度，在科研經費、研究團隊、設備、平臺使用、住房補貼等上予以傾斜。同時，建立多部門聯動服務與協調機制，既分工明確又密切配合，圍繞引進人才的科研空間、學科對接、住宿、配偶子女問題等全方位開展服務工作。設置“伯樂獎”，對成功引進高端人才的推薦者進行單獨獎勵。此外，還建立了引進人才考核機制，4 年為一個聘期，每年進行年度考核，2 年進行中期考核，4 年期滿進行聘期考核答辯和聘期業績評估，并確定是否續聘。
3.2 聚力學術骨干和后備人才隊伍培育
聚力學術骨干和青年后備人才隊伍建設，制定適合醫院特點的學術骨干及青年后備人才隊伍培育的實施計劃[14]，著力培育一批學術骨干和后備人才，建立優秀人才快速成長機制，集中優勢資源予以個性化培育，形成有梯隊、有傳承的人才隊伍[15]，促進學科建設更快更好發展。
3.2.1 學科骨干及青年人才海外培育和研修計劃
啟動《杰出青年科學家海外培育計劃》，鼓勵具有持續穩定的研究方向及優秀科研業績、40 歲以下的杰出青年人才，到海外知名高校或科研機構進行 2～3 年針對性的臨床科研培養，為臨床學科培養青年科技儲備骨干。實施《學科人才出國出境專項培養計劃》，根據學科建設規劃，選派學術骨干出國訪學 3～12 個月，進行臨床專項技術進修或臨床科研類學習，切實提升了學科人才水平并實現了青年醫師海外研修全覆蓋。
3.2.2 催生多學科交叉的高層次醫學研究人才
設立臨床研究專項基金和交叉學科創新項目，培育多學科交叉的醫學研究人才。每年投入 2 000 萬專門用于臨床問題研究孵化，重點支持臨床導向的多學科協作、理工醫交叉的前沿創新研究及多中心臨床研究。交叉學科重點項目給予 100～500 萬經費支持，交叉學科培育項目給予 50～100 萬經費支持，臨床研究項目給予 30～50 萬元經費支持。從高低中風險的分級倫理審評、項目評審到不同階段的項目跟蹤、考核都是圍繞針對臨床創新研究，以期在自主創新中不斷催生高層次人才和高水平成果[16]。
3.2.3 加強博士后隊伍建設
博士后制度是培養創新型青年人才的重要制度[17]。2018 年來，四川大學華西醫院加大專職博士后改革力度，目前每年招收 200 人左右，在站總人數 460 人。進一步擴大和優化博士后來源，廣納其他學科領域的研究者，組建多學科交叉協同的高水平專職科研團隊。進一步加大投入，改革薪酬，提高待遇，博士后年薪達 20 萬～50 萬。加強站內培養，組織開展形式多樣的科研培訓，包括組織“醫學+”博士后論壇、院士論壇、美國科研型醫師培訓、國家自然科學基金申報指導等，培養和提高博士后科技創新水平和能力。采用院撥經費建立博士后研發基金，資助額度為 10～15 萬元/項，鼓勵博士后開展探索性、前沿性的研究，催化標志性交叉創新成果。建立博士后日常考核機制，加強年度考核和聘期業績考核。近 2 年來，我院博士后科研業績屢創佳績，90 余人獲得國家自然科學基金青年科學基金項目資助，獲批準項目達全院國家自然科學基金總項目數三分之一。此外，博士后人才不斷在國內外有影響力的學術期刊上發表論文。
3.2.4 推動專業后備人才隊伍建設
著力一流專業人才梯隊建設，推動專業后備人才計劃，保持學科活力。根據事業發展需要，遴選臨床水平高，教學效果好，臨床科研能力強的優秀青年人才進入學科后備人才和優勢亞專業后備人才隊伍。學科后備人才每個科室遴選 1 人，優勢亞專業后備人才按優勢亞專業遴選 2～5 人，遴選崗位公開、條件公開、選拔公開。建立健全有利于專業后備人才成長的體制與機制，與科室共同制定培養目標與計劃并簽訂任務書。提供相關支撐條件和政策保障，集中優勢資源予以個性化培育，在學術任職、國際化培養、資助醫院課題、支持研究生招生等方面予以政策傾斜。對專業后備人才實行動態管理，以 3 年為一個周期，進行全方位、系統化、針對性、多元化的提升培訓[18]，及時跟蹤成長情況，對科研產出和發展情況進行考核并建立準入及退出機制。
4 優化高層次人才建設路徑
優化高層次人才建設路徑，加強培養創新型、應用型高層次人才，需要進一步集聚全院力量，以全球化視野和國際化眼光進行人才建設規劃。
4.1 “醫學+”賦能人才組織模式
以學科交叉、醫工融合為抓手，以引領性原創成果為發展方向，組織多學科聯合攻關，爭取國家重大科技項目，發揮“醫學+”動能。引導組建大團隊，推動醫學與人工智能、大數據等高端智能技術交叉融合的研究團隊組建，建立院士工作站、首席醫學專家工作站等創新人才團隊和平臺，完善以團隊帶頭人為核心集結人才的機制[19]，通過政策扶持、項目匹配和資金資助相結合的方式，在推動中國醫療健康領域研究中，輻射帶動拔尖創新人才和跨界人才的培養，實現學科發展與人才培養、隊伍建設的良性互動。
4.2 打造“政醫產學研用”創新合作平臺
加強“政醫產學研用”協同創新，鼓勵與產業相結合的人才培養機制，一體化推進平臺搭建、人才培養、資源整合。瞄準醫學科技發展前沿，服務國家重大戰略，整合政府、產業、大學、醫院和科研機構各自的資源。加大臨床基地與轉化平臺建設投入，推動具有臨床應用價值的創新性成果產出。大力推動科技成果轉化機制創新，充分發揮“華西九條”在科技成果轉移轉化中的積極作用，搭建全產業鏈平臺，以自主研發驅動醫藥產業發展。進一步深化人才培養協作，把人才培養放在教育、科技、經濟相結合的大循環中，在實踐全過程中加強高層次人才培養。
4.3 精準引入急需人才
對標“雙一流”建設[20]，圍繞學科交叉、醫工融合目標，突出“高精尖缺”導向，加大對重點科室、重點學科的建設力度，對接優勢學科需求、團隊建設需求精準引進。在后疫情時期，積極推動設立海外引才聯絡點和引才聯絡專員，充分利用海外平臺，發揮華西海外校友會、醫院非全職專家、醫院客座教授等的力量，靶向式推薦人才。加大科室參與力度，將科室推薦及新增高端人才情況納入科室年度考核。健全引進人才推薦及評審專家委員會，發揮評審專家在人才引進評估中的積極作用。進一步探索團隊引進、核心人才帶動引進、智力引進等靈活多樣的方式，通過技術指導、項目合作等各種形式實現高層次人才資源共享。
4.4 創新人才評價激勵
建立多元化的評價機制，加強人才績效、潛力、價值觀、人才培養等方面的綜合評價研究[21]，并建立“能上能下”的配套機制。在評價標準上，針對學科特點、專業特點，構建差異化的人才評價標準；在學術水平上，立足科研成果的原創性和影響力及人才的發展潛力；在評價內容上，突出學術能力、學術態度、團隊培養，注重實際貢獻和作用發揮[22]。同時，還應要求高層次人才的綜合業績具有可持續性[23]。注重多種激勵手段并用，通過績效、職稱晉升、科研課題申報、創業支持等方面的傾斜制度及有效的精神激勵機制，最大限度激發人才的報國情懷、鉆研精神和創新活力。
5 結語
總之，醫院高層次人才是推動醫院發展、學科建設的中堅力量。醫院必須突出以高層次人才培養為核心的培養體系，進一步構建促進高層次人才可持續發展的培養支持體系[24]，搭建高層次人才發展平臺，營造尊重人才、崇尚創新的人才環境，吸引、培養、壯大高層次人才隊伍[25]，進一步集聚高層次人才強大的智力優勢，為實現健康中國戰略提供有力的人才保障。