英國國家衛生保健與臨床優化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日發布了《職場心理健康》指南。該指南涵蓋了如何在職場中為心理健康創造合適的條件，旨在促進支持性和包容性的職場環境，并幫助有心理健康問題或有潛在心理健康風險的人群。本文對該指南要點進行解讀。
引用本文： 陳姝睿, 李丹麑, 王小平. 《職場心理健康》指南要點解讀. 中國胸心血管外科臨床雜志, 2022, 29(8): 939-945. doi: 10.7507/1007-4848.202204090 復制
受到全球經濟危機余波和新型冠狀病毒肺炎疫情等持續影響，不少國家和地區的經濟呈現負增長，在職員工工作壓力加重，缺勤、病假、員工流失率與日俱增，同時引發抑郁、焦慮、孤獨、倦怠等一系列心理健康問題[1-2]。2016年，我國政府頒布了《“健康中國2030”規劃綱要》，強調人的全面發展離不開健康的身心狀態[2]。英國國家衛生保健與臨床優化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日發布了《職場心理健康》指南[3]，旨在促進支持性和包容性的職場環境，并幫助有心理健康問題或有潛在心理健康風險的人群。本文對該指南的推薦內容及證據要點進行有針對性的解讀，著重解讀針對有心理健康問題或高風險職業員工的心理健康干預，并結合我國實際情況和臨床實踐為讀者提供關于促進職場心理健康的最新建議。
1 總體策略
因為工作場所和單位的規模和性質不同，所以很難為所有單位或機構提出通用性的建議，這里重點介紹一些基于證據和專家意見的心理健康指導方針。
1.1 階梯式干預方法改善職場心理健康
階梯式干預方法即從最底層的單位層面到個體層面，再到最頂層的以目標為導向的干預方法。大量證據表明，單位層面的干預可能既有助于改善員工的心理健康，也有利于雇主的經濟收益[4-7]。單位層面的干預是維持員工和雇主心理健康的基礎，個體層面和以目標為導向的干預可以提高心理健康水平但不能代替單位層面的干預。根據NICE委員會的經驗，如果沒有單位層面的干預作為基礎，個體或目標導向的干預也很難成功，但單位很有可能先采用個體層面的干預，因為這在很大程度上是一個更容易做到的干預方式。
1.2 預防性和主動性干預方法促進心理健康
制定干預方法時應考慮到工作單位的文化、工作性質、員工關系、員工的自主性以及雇主和員工對心理健康的關注度（包括對病恥的擔憂）等[4, 8-9]。在不良心理應激事件出現前就應提高對職場心理健康重要性的認識；經歷不良應激事件后，有意識地主動采取預防性干預措施如壓力管理訓練，積極促進心理健康，預防心理健康問題的發生，而不是在心理健康問題出現后才處理；確保把心理健康嵌入到單位所有管理政策和整體商業運營戰略中。
1.3 使用專業心理健康評估工具進行定期監測
定期的心理健康監測能促進管理者對員工心理狀況的了解，提高心理健康干預措施的針對性和準確性，是制定相關制度的基礎。至少每年使用專業的評估工具對員工的心理健康狀況、單位提供的支持和干預結果進行監測和評估，并做出相應的調整和改進[10]。比如英國企業可以按照工作健康與安全等法案的規定對每位員工進行壓力風險評估，如果識別到任何風險，就需采取積極的措施來減少風險的發生及其負面影響。
1.4 確保支持系統到位
支持系統是員工心理健康的重要基礎和強力保障，它包括單位制度、企業氛圍、企業外部支持等。總的來說，支持性、包容性的工作氛圍對培養員工健康的心理狀態至關重要[11]。
正確的政策可以幫助創造一個支持性的工作環境和文化，有助于確保管理層的參與度和支持力度，確保有效的同伴支持網絡[12]，使整個單位或機構范圍內有充足的心理健康資源。企業可以通過參考現有的法律規范，明確好義務和法定要求，并與員工一起起草和完善反歧視、反欺凌、同伴互助等政策，來實現建立支持性的工作環境。企業也可以采取措施掃除任何可能的障礙[13]，支持員工使用合適的干預來促進心理健康，并把心理健康的重要性嵌入到企業文化中。
營造積極、富有同情心和包容的工作環境和文化，包括確保管理層支持和重視；提高心理衛生知識的普及程度；鼓勵和促進同伴間的支持（如設立心理健康倡導者、同伴指導、伙伴關系等）[4, 12, 14]；提升員工意識并采取行動防止職場歧視（如支持建立員工網絡）；促進管理層與員工的良好溝通，提高員工的參與度[4]；把心理健康意識納入到管理者培訓中等；制定公平和包容的員工工作政策、流程和方式，鼓勵公平和支持性的工作環境和文化，以實現員工福祉最大化[14]。
提供恰當且有效的心理干預。雇主應根據員工的具體情況來給予恰當且有效的心理干預，如應考慮員工具體的心理健康狀況、經濟情況、個性特點、工作角色等，并應結合單位的工作性質、工作環境以及已有的資源，來共同確定心理干預的方式和內容。有兩點需要特別注意，一是私密性，考慮到員工對保密的需要以及干預的效果，應為員工提供一個私密的空間和可自由支配的時間接受干預。二是遠程心理干預的可及性，囿于資源的限制，許多單位會選擇遠程干預這一花費少且便利的干預方式，在這種情況下應確保所有員工都有機會和途徑接收到遠程心理干預，同時提前準備好所需硬件，保證具體操作的簡單易學。
2 單位層面的干預
大量證據表明，在制定提高職場心理健康的策略時，單位層面的干預是最好的起點和基礎[4-6]，并且與個體層面的干預相比，單位層面的干預似乎是一種更具預防性、持續性和根本性的方法[8]。這體現了管理層對職場心理健康的重視和擔當；也是鼓勵員工采取干預措施的關鍵，并且是整個單位內員工和雇主之間良好溝通、管理層積極參與的良好反映。因為工作場所的規模和結構存在差異，許多干預措施可能需要根據工作場所的具體情況進行調整。盡管目前沒有證據表明它們的有效性，員工援助計劃和職業健康服務是支持員工心理健康的良好選擇[15]。
2.1 識別和減少壓力來源，確保使用個體化且有效的干預方法
參考有關工作質量、工作設計和單位或機構管理的現有指南和最佳實踐，來識別和減少工作壓力的來源[4, 14]。并且可以讓員工和員工代表參與識別，保證最大限度地減少工作中的壓力來源[4]。
使用已被證明有良好效果的干預方法來指導改善整個單位層面的工作環境和文化[16]。根據單位和員工的需求來量身定制干預措施（例如根據行業或單位的規模）[17-18]。可通過調查員工或員工代表來確定個體化的干預方法是否能有效改善職場心理健康。免費干預能大大提高員工接受干預的比例，能有效地為后續個體層面和目標為導向的干預方式打下堅實的基礎。中小型企業可以向所有員工免費提供員工援助計劃和職業健康服務，從而提高他們對心理健康的認識。
2.2 重視突發事件的心理健康支持
制定應對影響員工心理健康的意外創傷事件的干預方案，比如同事死亡、流行病或恐怖襲擊等。這些方案應該包括對員工的社會支持和心理健康支持[19-20]。突發事件發生后，心理支持的對象不能僅局限于受到直接影響或有心理癥狀的員工，也應關注被間接波及且還沒有出現心理癥狀的員工，避免出現“重急救、輕預防”的情況。
2.3 加強對管理者的培訓和支持
一系列證據表明，對管理者進行培訓這一干預措施是有效的[5, 21-23]。對管理人員進行心理健康知識培訓可以增加他們的專業知識和討論心理健康的意愿。讓管理者掌握與員工進行心理健康對話的技能，可能會促進管理者與員工就他們的心理健康問題進行對話，這使得管理者更有可能支持和幫助有心理健康問題的員工[22, 24]，并且還能減少員工的病恥感[9]。證據還表明，管理者心理健康知識的增加會促進更多的員工使用提供的支持服務[22]。讓所有管理者接受培訓和支持非常重要，這在所有行業和各種規模的單位或機構中都是一種比較好的做法，并且管理者們認為自己能夠熟練地履行其生產管理職責，也能有益于他們的心理健康[5]。
管理者的支持系統應包括生產管理、溝通技巧等方面的培訓和定期進修培訓[5]。為管理者提供相關知識、工具、技能和資源：提高工作中的心理健康意識；促進心理健康并防止心理健康問題；提高管理者對單位決策的理解和參與度；提高管理者和員工之間的溝通頻率和效率。上述所有內容也適用于通過遠程方式來支持管理者。
管理者的心理健康培訓內容應包括：如何與員工就他們的心理健康展開對話，如在疫情期間，了解病毒和理解防疫政策等；心理健康的基本專業知識；如何識別心理健康問題的早期預警信號；心理健康的資源，包括在困難復雜的情況下如何尋求進一步的幫助或支持；心理健康相關的污名化問題等。培訓可以有多種形式，比如團體培訓、一對一培訓，也可以采用在線培訓[25-26]。管理者應該被賦予一定的權力，讓其能根據員工的心理健康狀況對他們的工作量和工作強度做出必要的調整，例如擁有靈活的工作時間。對管理者進行培訓后，應評估管理者的心理健康培訓如何影響員工的心理健康，并將結果反饋到未來的培訓和策略中[5, 21]。
與員工相比，管理者會面臨因自身角色帶來的額外壓力[23]，應鼓勵管理者像解決員工的心理健康需求一樣去關注、解決自己的心理健康需求，單位應為管理者提供心理健康方面的輔導和支持[5, 23]。
2.4 加強與員工和員工代表的對話
向員工咨詢他們希望的干預類型和形式，這有助于雇主理解員工心中良好的心理健康干預是什么樣的，有助于雇主調整現有的方法，以滿足員工和單位的需要，從而提高對員工的支持。人們對如何干預有不同的偏好，例如，一些員工偏好團體咨詢，而另一些員工則更喜歡一對一或在線干預，如果提供遠程在線干預，需要確保員工在線訪問干預資源沒有任何障礙[27]。
某些干預措施對不同群體的效力可能有所不同。影響因素可能包括社會經濟因素、身體健康情況、城鄉差異等，雇主可以通過定期調查和咨詢員工來監測干預措施的可及性和有效性。
在向員工咨詢干預措施時，應考慮以下因素：工作場所文化（包括擔心提出問題會對個人產生負面影響）；工作量；雇主和員工可能存在的心理健康問題，包括污名化問題等，以及這些因素將如何影響他們討論存在的困難或獲得某些形式支持的能力；干預的時間和地點；員工特定的需求和偏好；用人單位的具體合理需求等。確保員工的合同類型、收入水平、工作角色等因素不是采取干預措施的障礙。并且有識別、理解和克服參與干預障礙的機制。
3 個體層面的干預
員工良好的心理健康對員工自身和雇主的影響都是積極正面的[7]。例如，良好的心理健康與較高的工作滿意度、良好的工作表現和較高的生產力有關；而較差的心理健康與曠工和低出勤率有關。因此，在工作場所實施干預措施來預防員工心理健康問題，并促進和改善心理健康十分重要。目前，個體層面干預的長期有效性尚無證據。
3.1 確保單位層面干預的正確實施
單位層面的干預是預防心理健康問題，促進和改善職場心理健康的重要基礎。個體層面的干預只是單位層面干預的補充，而不是替代[28]。比如通過培養情緒管理、工作技能，在個體層面上獲得普遍干預可能有助于幫助員工管理壓力，防止倦怠，并提升心理彈性[6]。
3.2 建立良好的人際關系，鼓勵對心理健康問題的探討
管理者和員工之間擁有良好的關系，以及員工能夠與管理者討論任何心理健康問題對維持良好職場心理健康意義重大[22, 24]。這將有助于員工討論他們在工作之外可能遇到的問題，有助于確保心理支持等干預措施的實施。因此，需要建立正確的機制讓員工有機會、有權利與合適的人（如管理者、心理健康倡導者或工會代表）討論他們的心理狀態，甚至是心理問題[29]。同時應鼓勵管理者創造機會與員工（以及員工之間）建立良好的關系，例如在日常工作中與員工進行社交，可以是線下面對面，也可以是線上交流的方式。
3.3 提供有效的干預活動
很多證據表明，正念[30-33]、冥想[34-35]和瑜伽[36-37]總體上在減少工作壓力和改善心理健康癥狀方面最有效，對員工心理健康的積極影響最大，并且這些措施無論是團體干預還是在線干預都是有效的[30-31, 34, 37]。員工對于是否接受干預和干預措施的自主選擇權也很重要，要讓員工意識到，自己可以選擇不進行干預，或者在準備好了以后再接受干預，也可以選擇在任何時候停止干預，然后再選擇合適的時間重新啟動干預。這避免了員工因為外界壓力被迫接受或繼續干預。
4 針對高風險員工的干預
如果一個員工的心理社會風險評估表明它的心理健康水平處于高風險狀態，那么單位或機構應確保有額外的流程來支持該員工。有證據表明，預防性干預可以減少心理健康問題[4]。當一些員工的心理健康狀況已經很差，而另一些員工的心理健康風險在逐漸增加時，更應該為后者提供心理支持。但目前尚無法證明哪些策略可以有效識別有心理健康風險的員工。實施額外的干預措施可能會影響企業的工作時間和財政資源，企業可以選擇使用低成本甚至免費的資源來減少影響。為有心理健康風險的人提供靈活的工作時間、調整工作崗位或其它單位層面的支持可能會對企業資源產生影響，但通常認為這種影響很小，而且總體來說利大于弊。
4.1 對有心理健康問題或高風險員工給予額外支持
首先要確保高風險員工的個人信息和干預實施情況的保密性。如果管理者認為員工有傷害自己或他人的風險，他會為是否該對此保密陷入兩難的局面。為了減少個人決策的壓力，單位應該對此類事件有明確的保密政策，如確保管理者與員工的對話是保密的。如果員工愿意，相應專業人員應就他們的心理健康支持需求進行經常性的、保密性的討論，對他們提供進一步的支持，與他們探討更愿意接受何種類型的支持。制定健康行動計劃是一種有用的方式，它可以促進管理者和員工就心理健康問題展開對話，如員工有哪些合理需求，單位需要哪些變革等[38]。
對這些員工提供單位層面額外的支持，包括彈性的工作時間，調整工作崗位、工作場所，維持支持性的生產管理關系來降低任何心理健康風險；建議他們向醫生尋求進一步的評估和支持，制定一個健康行動計劃[38]等。對需要進一步支持的員工提供認知行為治療課程、正念訓練、壓力管理培訓，員工具有是否接受干預、接受何種方式干預的選擇權。認知行為療法、正念和壓力管理都是改善心理健康狀況的有效方法[32-33]。然而認知行為療法與其它兩種干預方法相比，證據更為有限。如果認知行為治療的提供者是雇主委托的，那么雇主必須檢查其是否具備必要的資質，并得到相關專業機構的認可和監管，確認完畢后才能讓其提供干預[7]。許多微、小型企業可能沒有足夠的資源去提供正念、瑜伽或冥想干預，但可以去尋求低花費甚至免費的資源，如在線資源等，這些資源需要雇主有意識地去搜尋并給員工提供相應的指引[39]。
4.2 針對高風險職業的干預方法
一些特定職業，如醫護人員、警察和消防人員等，面臨更多的心理健康風險，更需要恰當的干預措施來幫助他們減少工作壓力和職業倦怠[12, 18, 40-41]。并且在經歷創傷事件后，高風險職業員工應該得到額外的支持[20]。特殊情況如新型冠狀病毒肺炎大流行，可能會造成更廣泛的職業壓力事件[42]，例如有些人可能會覺得居家辦公或保持社交距離是一件有壓力的事。
在疫情常態化的大背景下，一線醫護人員因為超負荷工作、防控物資缺乏、醫患關系緊張、工作風險大、缺乏疫情防控相關知識、精神緊張、情感支持缺乏等原因[43-44]，除了會出現身體上的疲勞感，甚至眩暈、納差、睡眠質量差等癥狀，還會出現一系列心理問題，如恐懼、強迫、焦慮和抑郁癥狀[43, 45-49]。醫院以及整個社會需要對醫護人員提供多方面的額外支持，如加強物資保障、保證充足的休息時間、加強疫情防控知識的培訓、保證媒體發布信息的正確和科學、壓力管理訓練，必要時提供專業心理咨詢和幫助等[50]，從而提高醫護人員的心理健康水平[51]。
制定支持高風險職業員工的政策和規程。在職業創傷事件發生后，定期檢討單位層面關于如何支持高風險職業員工的政策和規程。定期使用例如缺勤原因、員工離職率等數據進行評估和監測，以確保能準確把握員工們的心理狀況，并以正確的方式提供支持[20]。
開展以任務為中心的技能培訓。有充分證據表明，當警察和醫護人員通過以任務為中心的技能培訓（包括圖像和模擬）獲得壓力管理的技能時，他們的心理健康問題會減少，心理健康和生活質量可以得到改善[52]。基于這一證據，單位應該為高風險職業的員工在工作前提供以任務為中心的技能培訓，以確保他們具備處理可預見的或已發生的職業壓力事件所需的技能[52]。并且所有高風險職業都應該有關于如何管理可預見的和已發生的職業壓力事件的政策和規程。
5 地方和地區政府的戰略和計劃
在改善職場心理健康方面，地方和地區政府應主動擔起責任，把心理健康作為福利保障的一部分納入到大健康戰略。政府可以與當地企業伙伴和商會一起合作，根據每個單位的具體情況和需求提供合適的幫助。
地方政府可以考慮利用財政獎勵政策激勵雇主把心理健康作為一項考察提升工作質量的指標。在財政困難時期，政府可能更容易使用非財政激勵，提供不需要額外資金的其它形式的獎勵，例如專門的咨詢和指導。
5.1 加強地方和地區政府的領導作用
促進職場心理健康不能僅依靠雇主，還需要當地政府發揮領導作用制定相關制度，把職場心理健康提升到戰略高度，納入到地方和地區的公共衛生預算。
地方和地區政府應與當地的雇主、員工代表、商會、企業伙伴、志愿組織、慈善機構以及社會企業合作，制定心理健康促進戰略，把職場心理健康納入其中。提高公眾和雇主對職場心理健康重要性的認識，例如通過社交媒體等方式進行點對點宣傳。識別和減少雇主參與職場心理健康干預的障礙，包括確保雇主們了解能幫助他們改善員工心理健康的資源和服務，尤其是對于微中小型企業而言，并向企業提供支持，幫助雇主改善員工心理健康，預防心理健康問題。還可以探索和評估企業試點獎勵計劃的價值，以提高雇主參與心理健康干預計劃的積極性。
5.2 加強對中小型企業的支持
對于資源有限的微、小型和中型企業，促進職場心理健康并非易事，這些企業可以選擇那些不需要太多的時間或專業的心理健康干預方法，來改善員工的心理健康。地方政府有責任幫助雇主找到外部的低成本甚至免費的資源。這些外部資源將為雇主和員工提供或優化心理健康所需的信息和資源[53]。同時企業也需要向當地政府、企業聯盟、商會等尋求建議和支持，學習如何預防員工的心理健康問題（例如心理健康和溝通技能培訓），以及如何在員工心理健康狀況不佳時給予支持[53]。由于疫情，許多企業領導者面臨更大的精神健康狀況不佳和倦怠的風險，所以需要確保他們的心理健康也能得到足夠的幫助和重視。
6 結語
英國NICE發布的《職場心理健康》指南，強調了職場心理健康的重要性，提出了總體策略以及針對企業、管理層、個人、政府等方面的推薦意見，倡導了應對高風險職業人群和存在心理健康問題或高風險的員工實施額外的干預。總的來說，政府及企業內的全體人員均應意識到職場心理健康的重要性，主動進行預防性干預措施，促進職場心理健康。
利益沖突：無。
作者貢獻：陳姝睿、李丹麑和王小平負責論文設計和初稿撰寫；李丹麑和王小平負責論文審閱與修改。
受到全球經濟危機余波和新型冠狀病毒肺炎疫情等持續影響，不少國家和地區的經濟呈現負增長，在職員工工作壓力加重，缺勤、病假、員工流失率與日俱增，同時引發抑郁、焦慮、孤獨、倦怠等一系列心理健康問題[1-2]。2016年，我國政府頒布了《“健康中國2030”規劃綱要》，強調人的全面發展離不開健康的身心狀態[2]。英國國家衛生保健與臨床優化研究所（National Institute for Health and Care Excellence，NICE）于2022年3月2日發布了《職場心理健康》指南[3]，旨在促進支持性和包容性的職場環境，并幫助有心理健康問題或有潛在心理健康風險的人群。本文對該指南的推薦內容及證據要點進行有針對性的解讀，著重解讀針對有心理健康問題或高風險職業員工的心理健康干預，并結合我國實際情況和臨床實踐為讀者提供關于促進職場心理健康的最新建議。
1 總體策略
因為工作場所和單位的規模和性質不同，所以很難為所有單位或機構提出通用性的建議，這里重點介紹一些基于證據和專家意見的心理健康指導方針。
1.1 階梯式干預方法改善職場心理健康
階梯式干預方法即從最底層的單位層面到個體層面，再到最頂層的以目標為導向的干預方法。大量證據表明，單位層面的干預可能既有助于改善員工的心理健康，也有利于雇主的經濟收益[4-7]。單位層面的干預是維持員工和雇主心理健康的基礎，個體層面和以目標為導向的干預可以提高心理健康水平但不能代替單位層面的干預。根據NICE委員會的經驗，如果沒有單位層面的干預作為基礎，個體或目標導向的干預也很難成功，但單位很有可能先采用個體層面的干預，因為這在很大程度上是一個更容易做到的干預方式。
1.2 預防性和主動性干預方法促進心理健康
制定干預方法時應考慮到工作單位的文化、工作性質、員工關系、員工的自主性以及雇主和員工對心理健康的關注度（包括對病恥的擔憂）等[4, 8-9]。在不良心理應激事件出現前就應提高對職場心理健康重要性的認識；經歷不良應激事件后，有意識地主動采取預防性干預措施如壓力管理訓練，積極促進心理健康，預防心理健康問題的發生，而不是在心理健康問題出現后才處理；確保把心理健康嵌入到單位所有管理政策和整體商業運營戰略中。
1.3 使用專業心理健康評估工具進行定期監測
定期的心理健康監測能促進管理者對員工心理狀況的了解，提高心理健康干預措施的針對性和準確性，是制定相關制度的基礎。至少每年使用專業的評估工具對員工的心理健康狀況、單位提供的支持和干預結果進行監測和評估，并做出相應的調整和改進[10]。比如英國企業可以按照工作健康與安全等法案的規定對每位員工進行壓力風險評估，如果識別到任何風險，就需采取積極的措施來減少風險的發生及其負面影響。
1.4 確保支持系統到位
支持系統是員工心理健康的重要基礎和強力保障，它包括單位制度、企業氛圍、企業外部支持等。總的來說，支持性、包容性的工作氛圍對培養員工健康的心理狀態至關重要[11]。
正確的政策可以幫助創造一個支持性的工作環境和文化，有助于確保管理層的參與度和支持力度，確保有效的同伴支持網絡[12]，使整個單位或機構范圍內有充足的心理健康資源。企業可以通過參考現有的法律規范，明確好義務和法定要求，并與員工一起起草和完善反歧視、反欺凌、同伴互助等政策，來實現建立支持性的工作環境。企業也可以采取措施掃除任何可能的障礙[13]，支持員工使用合適的干預來促進心理健康，并把心理健康的重要性嵌入到企業文化中。
營造積極、富有同情心和包容的工作環境和文化，包括確保管理層支持和重視；提高心理衛生知識的普及程度；鼓勵和促進同伴間的支持（如設立心理健康倡導者、同伴指導、伙伴關系等）[4, 12, 14]；提升員工意識并采取行動防止職場歧視（如支持建立員工網絡）；促進管理層與員工的良好溝通，提高員工的參與度[4]；把心理健康意識納入到管理者培訓中等；制定公平和包容的員工工作政策、流程和方式，鼓勵公平和支持性的工作環境和文化，以實現員工福祉最大化[14]。
提供恰當且有效的心理干預。雇主應根據員工的具體情況來給予恰當且有效的心理干預，如應考慮員工具體的心理健康狀況、經濟情況、個性特點、工作角色等，并應結合單位的工作性質、工作環境以及已有的資源，來共同確定心理干預的方式和內容。有兩點需要特別注意，一是私密性，考慮到員工對保密的需要以及干預的效果，應為員工提供一個私密的空間和可自由支配的時間接受干預。二是遠程心理干預的可及性，囿于資源的限制，許多單位會選擇遠程干預這一花費少且便利的干預方式，在這種情況下應確保所有員工都有機會和途徑接收到遠程心理干預，同時提前準備好所需硬件，保證具體操作的簡單易學。
2 單位層面的干預
大量證據表明，在制定提高職場心理健康的策略時，單位層面的干預是最好的起點和基礎[4-6]，并且與個體層面的干預相比，單位層面的干預似乎是一種更具預防性、持續性和根本性的方法[8]。這體現了管理層對職場心理健康的重視和擔當；也是鼓勵員工采取干預措施的關鍵，并且是整個單位內員工和雇主之間良好溝通、管理層積極參與的良好反映。因為工作場所的規模和結構存在差異，許多干預措施可能需要根據工作場所的具體情況進行調整。盡管目前沒有證據表明它們的有效性，員工援助計劃和職業健康服務是支持員工心理健康的良好選擇[15]。
2.1 識別和減少壓力來源，確保使用個體化且有效的干預方法
參考有關工作質量、工作設計和單位或機構管理的現有指南和最佳實踐，來識別和減少工作壓力的來源[4, 14]。并且可以讓員工和員工代表參與識別，保證最大限度地減少工作中的壓力來源[4]。
使用已被證明有良好效果的干預方法來指導改善整個單位層面的工作環境和文化[16]。根據單位和員工的需求來量身定制干預措施（例如根據行業或單位的規模）[17-18]。可通過調查員工或員工代表來確定個體化的干預方法是否能有效改善職場心理健康。免費干預能大大提高員工接受干預的比例，能有效地為后續個體層面和目標為導向的干預方式打下堅實的基礎。中小型企業可以向所有員工免費提供員工援助計劃和職業健康服務，從而提高他們對心理健康的認識。
2.2 重視突發事件的心理健康支持
制定應對影響員工心理健康的意外創傷事件的干預方案，比如同事死亡、流行病或恐怖襲擊等。這些方案應該包括對員工的社會支持和心理健康支持[19-20]。突發事件發生后，心理支持的對象不能僅局限于受到直接影響或有心理癥狀的員工，也應關注被間接波及且還沒有出現心理癥狀的員工，避免出現“重急救、輕預防”的情況。
2.3 加強對管理者的培訓和支持
一系列證據表明，對管理者進行培訓這一干預措施是有效的[5, 21-23]。對管理人員進行心理健康知識培訓可以增加他們的專業知識和討論心理健康的意愿。讓管理者掌握與員工進行心理健康對話的技能，可能會促進管理者與員工就他們的心理健康問題進行對話，這使得管理者更有可能支持和幫助有心理健康問題的員工[22, 24]，并且還能減少員工的病恥感[9]。證據還表明，管理者心理健康知識的增加會促進更多的員工使用提供的支持服務[22]。讓所有管理者接受培訓和支持非常重要，這在所有行業和各種規模的單位或機構中都是一種比較好的做法，并且管理者們認為自己能夠熟練地履行其生產管理職責，也能有益于他們的心理健康[5]。
管理者的支持系統應包括生產管理、溝通技巧等方面的培訓和定期進修培訓[5]。為管理者提供相關知識、工具、技能和資源：提高工作中的心理健康意識；促進心理健康并防止心理健康問題；提高管理者對單位決策的理解和參與度；提高管理者和員工之間的溝通頻率和效率。上述所有內容也適用于通過遠程方式來支持管理者。
管理者的心理健康培訓內容應包括：如何與員工就他們的心理健康展開對話，如在疫情期間，了解病毒和理解防疫政策等；心理健康的基本專業知識；如何識別心理健康問題的早期預警信號；心理健康的資源，包括在困難復雜的情況下如何尋求進一步的幫助或支持；心理健康相關的污名化問題等。培訓可以有多種形式，比如團體培訓、一對一培訓，也可以采用在線培訓[25-26]。管理者應該被賦予一定的權力，讓其能根據員工的心理健康狀況對他們的工作量和工作強度做出必要的調整，例如擁有靈活的工作時間。對管理者進行培訓后，應評估管理者的心理健康培訓如何影響員工的心理健康，并將結果反饋到未來的培訓和策略中[5, 21]。
與員工相比，管理者會面臨因自身角色帶來的額外壓力[23]，應鼓勵管理者像解決員工的心理健康需求一樣去關注、解決自己的心理健康需求，單位應為管理者提供心理健康方面的輔導和支持[5, 23]。
2.4 加強與員工和員工代表的對話
向員工咨詢他們希望的干預類型和形式，這有助于雇主理解員工心中良好的心理健康干預是什么樣的，有助于雇主調整現有的方法，以滿足員工和單位的需要，從而提高對員工的支持。人們對如何干預有不同的偏好，例如，一些員工偏好團體咨詢，而另一些員工則更喜歡一對一或在線干預，如果提供遠程在線干預，需要確保員工在線訪問干預資源沒有任何障礙[27]。
某些干預措施對不同群體的效力可能有所不同。影響因素可能包括社會經濟因素、身體健康情況、城鄉差異等，雇主可以通過定期調查和咨詢員工來監測干預措施的可及性和有效性。
在向員工咨詢干預措施時，應考慮以下因素：工作場所文化（包括擔心提出問題會對個人產生負面影響）；工作量；雇主和員工可能存在的心理健康問題，包括污名化問題等，以及這些因素將如何影響他們討論存在的困難或獲得某些形式支持的能力；干預的時間和地點；員工特定的需求和偏好；用人單位的具體合理需求等。確保員工的合同類型、收入水平、工作角色等因素不是采取干預措施的障礙。并且有識別、理解和克服參與干預障礙的機制。
3 個體層面的干預
員工良好的心理健康對員工自身和雇主的影響都是積極正面的[7]。例如，良好的心理健康與較高的工作滿意度、良好的工作表現和較高的生產力有關；而較差的心理健康與曠工和低出勤率有關。因此，在工作場所實施干預措施來預防員工心理健康問題，并促進和改善心理健康十分重要。目前，個體層面干預的長期有效性尚無證據。
3.1 確保單位層面干預的正確實施
單位層面的干預是預防心理健康問題，促進和改善職場心理健康的重要基礎。個體層面的干預只是單位層面干預的補充，而不是替代[28]。比如通過培養情緒管理、工作技能，在個體層面上獲得普遍干預可能有助于幫助員工管理壓力，防止倦怠，并提升心理彈性[6]。
3.2 建立良好的人際關系，鼓勵對心理健康問題的探討
管理者和員工之間擁有良好的關系，以及員工能夠與管理者討論任何心理健康問題對維持良好職場心理健康意義重大[22, 24]。這將有助于員工討論他們在工作之外可能遇到的問題，有助于確保心理支持等干預措施的實施。因此，需要建立正確的機制讓員工有機會、有權利與合適的人（如管理者、心理健康倡導者或工會代表）討論他們的心理狀態，甚至是心理問題[29]。同時應鼓勵管理者創造機會與員工（以及員工之間）建立良好的關系，例如在日常工作中與員工進行社交，可以是線下面對面，也可以是線上交流的方式。
3.3 提供有效的干預活動
很多證據表明，正念[30-33]、冥想[34-35]和瑜伽[36-37]總體上在減少工作壓力和改善心理健康癥狀方面最有效，對員工心理健康的積極影響最大，并且這些措施無論是團體干預還是在線干預都是有效的[30-31, 34, 37]。員工對于是否接受干預和干預措施的自主選擇權也很重要，要讓員工意識到，自己可以選擇不進行干預，或者在準備好了以后再接受干預，也可以選擇在任何時候停止干預，然后再選擇合適的時間重新啟動干預。這避免了員工因為外界壓力被迫接受或繼續干預。
4 針對高風險員工的干預
如果一個員工的心理社會風險評估表明它的心理健康水平處于高風險狀態，那么單位或機構應確保有額外的流程來支持該員工。有證據表明，預防性干預可以減少心理健康問題[4]。當一些員工的心理健康狀況已經很差，而另一些員工的心理健康風險在逐漸增加時，更應該為后者提供心理支持。但目前尚無法證明哪些策略可以有效識別有心理健康風險的員工。實施額外的干預措施可能會影響企業的工作時間和財政資源，企業可以選擇使用低成本甚至免費的資源來減少影響。為有心理健康風險的人提供靈活的工作時間、調整工作崗位或其它單位層面的支持可能會對企業資源產生影響，但通常認為這種影響很小，而且總體來說利大于弊。
4.1 對有心理健康問題或高風險員工給予額外支持
首先要確保高風險員工的個人信息和干預實施情況的保密性。如果管理者認為員工有傷害自己或他人的風險，他會為是否該對此保密陷入兩難的局面。為了減少個人決策的壓力，單位應該對此類事件有明確的保密政策，如確保管理者與員工的對話是保密的。如果員工愿意，相應專業人員應就他們的心理健康支持需求進行經常性的、保密性的討論，對他們提供進一步的支持，與他們探討更愿意接受何種類型的支持。制定健康行動計劃是一種有用的方式，它可以促進管理者和員工就心理健康問題展開對話，如員工有哪些合理需求，單位需要哪些變革等[38]。
對這些員工提供單位層面額外的支持，包括彈性的工作時間，調整工作崗位、工作場所，維持支持性的生產管理關系來降低任何心理健康風險；建議他們向醫生尋求進一步的評估和支持，制定一個健康行動計劃[38]等。對需要進一步支持的員工提供認知行為治療課程、正念訓練、壓力管理培訓，員工具有是否接受干預、接受何種方式干預的選擇權。認知行為療法、正念和壓力管理都是改善心理健康狀況的有效方法[32-33]。然而認知行為療法與其它兩種干預方法相比，證據更為有限。如果認知行為治療的提供者是雇主委托的，那么雇主必須檢查其是否具備必要的資質，并得到相關專業機構的認可和監管，確認完畢后才能讓其提供干預[7]。許多微、小型企業可能沒有足夠的資源去提供正念、瑜伽或冥想干預，但可以去尋求低花費甚至免費的資源，如在線資源等，這些資源需要雇主有意識地去搜尋并給員工提供相應的指引[39]。
4.2 針對高風險職業的干預方法
一些特定職業，如醫護人員、警察和消防人員等，面臨更多的心理健康風險，更需要恰當的干預措施來幫助他們減少工作壓力和職業倦怠[12, 18, 40-41]。并且在經歷創傷事件后，高風險職業員工應該得到額外的支持[20]。特殊情況如新型冠狀病毒肺炎大流行，可能會造成更廣泛的職業壓力事件[42]，例如有些人可能會覺得居家辦公或保持社交距離是一件有壓力的事。
在疫情常態化的大背景下，一線醫護人員因為超負荷工作、防控物資缺乏、醫患關系緊張、工作風險大、缺乏疫情防控相關知識、精神緊張、情感支持缺乏等原因[43-44]，除了會出現身體上的疲勞感，甚至眩暈、納差、睡眠質量差等癥狀，還會出現一系列心理問題，如恐懼、強迫、焦慮和抑郁癥狀[43, 45-49]。醫院以及整個社會需要對醫護人員提供多方面的額外支持，如加強物資保障、保證充足的休息時間、加強疫情防控知識的培訓、保證媒體發布信息的正確和科學、壓力管理訓練，必要時提供專業心理咨詢和幫助等[50]，從而提高醫護人員的心理健康水平[51]。
制定支持高風險職業員工的政策和規程。在職業創傷事件發生后，定期檢討單位層面關于如何支持高風險職業員工的政策和規程。定期使用例如缺勤原因、員工離職率等數據進行評估和監測，以確保能準確把握員工們的心理狀況，并以正確的方式提供支持[20]。
開展以任務為中心的技能培訓。有充分證據表明，當警察和醫護人員通過以任務為中心的技能培訓（包括圖像和模擬）獲得壓力管理的技能時，他們的心理健康問題會減少，心理健康和生活質量可以得到改善[52]。基于這一證據，單位應該為高風險職業的員工在工作前提供以任務為中心的技能培訓，以確保他們具備處理可預見的或已發生的職業壓力事件所需的技能[52]。并且所有高風險職業都應該有關于如何管理可預見的和已發生的職業壓力事件的政策和規程。
5 地方和地區政府的戰略和計劃
在改善職場心理健康方面，地方和地區政府應主動擔起責任，把心理健康作為福利保障的一部分納入到大健康戰略。政府可以與當地企業伙伴和商會一起合作，根據每個單位的具體情況和需求提供合適的幫助。
地方政府可以考慮利用財政獎勵政策激勵雇主把心理健康作為一項考察提升工作質量的指標。在財政困難時期，政府可能更容易使用非財政激勵，提供不需要額外資金的其它形式的獎勵，例如專門的咨詢和指導。
5.1 加強地方和地區政府的領導作用
促進職場心理健康不能僅依靠雇主，還需要當地政府發揮領導作用制定相關制度，把職場心理健康提升到戰略高度，納入到地方和地區的公共衛生預算。
地方和地區政府應與當地的雇主、員工代表、商會、企業伙伴、志愿組織、慈善機構以及社會企業合作，制定心理健康促進戰略，把職場心理健康納入其中。提高公眾和雇主對職場心理健康重要性的認識，例如通過社交媒體等方式進行點對點宣傳。識別和減少雇主參與職場心理健康干預的障礙，包括確保雇主們了解能幫助他們改善員工心理健康的資源和服務，尤其是對于微中小型企業而言，并向企業提供支持，幫助雇主改善員工心理健康，預防心理健康問題。還可以探索和評估企業試點獎勵計劃的價值，以提高雇主參與心理健康干預計劃的積極性。
5.2 加強對中小型企業的支持
對于資源有限的微、小型和中型企業，促進職場心理健康并非易事，這些企業可以選擇那些不需要太多的時間或專業的心理健康干預方法，來改善員工的心理健康。地方政府有責任幫助雇主找到外部的低成本甚至免費的資源。這些外部資源將為雇主和員工提供或優化心理健康所需的信息和資源[53]。同時企業也需要向當地政府、企業聯盟、商會等尋求建議和支持，學習如何預防員工的心理健康問題（例如心理健康和溝通技能培訓），以及如何在員工心理健康狀況不佳時給予支持[53]。由于疫情，許多企業領導者面臨更大的精神健康狀況不佳和倦怠的風險，所以需要確保他們的心理健康也能得到足夠的幫助和重視。
6 結語
英國NICE發布的《職場心理健康》指南，強調了職場心理健康的重要性，提出了總體策略以及針對企業、管理層、個人、政府等方面的推薦意見，倡導了應對高風險職業人群和存在心理健康問題或高風險的員工實施額外的干預。總的來說，政府及企業內的全體人員均應意識到職場心理健康的重要性，主動進行預防性干預措施，促進職場心理健康。
利益沖突：無。
作者貢獻：陳姝睿、李丹麑和王小平負責論文設計和初稿撰寫；李丹麑和王小平負責論文審閱與修改。